返聘员工合同到期未续签，用人单位可能面临两种法律后果，需根据实际情况采取不同措施：

1. 若双方未续签但继续用工，可能形成事实劳动关系
   根据《劳动合同法》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，需支付双倍工资差额（最长不超过11个月）。返聘员工虽可能被认定为劳务关系（如已享受养老保险待遇），但若未签订书面协议且实际提供劳动，仍可能被认定为事实劳动关系，用人单位需承担未签合同的责任。
   建议措施：

   • 立即与返聘员工补签书面合同，明确约定工作内容、报酬、期限等条款；
     
   • 若无需继续用工，应提前书面通知终止合作，避免形成事实劳动关系。

2. 若双方明确约定为劳务关系且未续签，合同终止后无需支付经济补偿
   若返聘时已签订书面劳务协议，且协议中明确约定“合同到期自动终止”或“双方协商一致不续签”，则合同到期后劳动关系自然终止，用人单位无需支付经济补偿。但需注意：

   • 劳务协议需符合《民法典》合同编规定，避免出现“工资”“考勤”“管理”等劳动关系特征条款；
     
   • 若返聘员工已享受养老保险待遇，通常不适用《劳动合同法》中经济补偿的规定。
     

风险提示：

• 返聘员工若未享受养老保险待遇，可能被认定为劳动关系，用人单位需承担未签合同、未缴社保等风险；
  
• 即使签订劳务协议，若实际履行中存在“管理从属性”（如固定工作时间、强制考勤），仍可能被认定为劳动关系。
  

操作建议：

1. 核查返聘员工是否已享受养老保险待遇；
   
2. 根据实际情况选择补签劳动合同或劳务协议，并明确权利义务；
   
3. 终止合作时留存书面通知证据，避免纠纷。
   

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