返聘员工没有签劳动合同，用人单位和返聘员工都可能面临一定的法律风险，但具体处理方式需分情况讨论：

1. 从用人单位角度：

   • 法律风险：返聘员工通常指已达退休年龄或已享受养老保险待遇的人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，若返聘员工已享受养老保险待遇或领取退休金，与用人单位的用工关系按劳务关系处理，此时不适用《劳动合同法》中关于未签劳动合同需支付双倍工资的规定。但若返聘员工未享受养老保险待遇且未达退休年龄，则可能被认定为劳动关系，此时未签劳动合同需支付双倍工资差额（自用工次月起至满一年前，最多11个月）。
   • 建议措施：
     • 立即与返聘员工补签书面劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间、劳动保护等条款，避免口头约定。
     • 若返聘员工未享受养老保险待遇且未达退休年龄，需按劳动关系处理，补签劳动合同并补缴社保（若符合补缴条件）。
     • 完善用工管理制度，如考勤、工资发放记录等，以证明实际用工情况。

2. 从返聘员工角度：

   • 权益保障：若按劳务关系处理，返聘员工可通过劳务合同主张报酬、工伤赔偿（若因工作受伤）等权益；若按劳动关系处理，可主张未签劳动合同的双倍工资、加班费、经济补偿等。
   • 建议措施：
     • 主动与用人单位沟通，要求补签合同并明确权利义务。
     • 保留工作证据（如工牌、工资条、工作记录等），以便在纠纷中证明劳动关系或劳务关系。
     • 若发生工伤或欠薪，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（按劳动关系处理时）。

3. 特殊情形处理：

   • 已达退休年龄但未享受养老保险待遇：部分地区法院可能认定为劳动关系，此时用人单位需承担未签劳动合同的双倍工资责任。建议根据当地司法实践处理。
   • 超龄但未办理退休手续：若因用人单位原因未办理退休手续导致未享受养老保险待遇，可能被认定为劳动关系，用人单位需承担相应责任。

总结：返聘员工未签劳动合同的处理需结合其是否享受养老保险待遇、是否达退休年龄等因素综合判断。用人单位应优先补签合同并完善管理，返聘员工应主动维权并保留证据。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。