结论：领导语言攻击并不直接导致“自动离职”的法律效果，是否构成自动离职需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、自动离职的法律定义
自动离职，通常指的是劳动者在未与用人单位协商一致，也未提前通知用人单位的情况下，擅自离开工作岗位的行为。这种行为在法律上并不被鼓励，因为它可能给用人单位带来损失，并影响正常的生产经营秩序。然而，单纯的领导语言攻击，并不直接等同于劳动者自动离职的法定情形。
二、领导语言攻击与自动离职的关系
语言攻击不构成离职的法定理由：
- 领导的语言攻击，虽然可能对劳动者的心理和情绪造成负面影响，但并不构成劳动者自动离职的法定理由。劳动者不能因为受到领导的语言攻击就擅自离职，否则可能面临被用人单位追究违约责任的风险。
语言攻击可能构成劳动条件恶劣或侮辱性工作环境：
- 如果领导的语言攻击达到一定程度，如持续、恶意、侮辱性等，可能构成劳动条件恶劣或侮辱性的工作环境。在这种情况下，劳动者有权依据《劳动合同法》的相关规定，提出解除劳动合同，并可能要求用人单位支付经济补偿。但这并不等同于自动离职，而是劳动者在特定情况下的合法解除权。
三、劳动者应如何应对领导的语言攻击
保留证据：
- 劳动者应尽可能保留领导语言攻击的证据，如录音、聊天记录、证人证言等。这些证据在后续可能的劳动争议中，将起到关键作用。
与用人单位沟通：
- 劳动者可以尝试与用人单位的人力资源部门或上级领导沟通，反映领导的语言攻击行为，并要求用人单位采取措施予以制止。
依法维权：
- 如果用人单位未能有效制止领导的语言攻击行为，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
四、特殊情况下的自动离职
- 在极少数情况下，如果领导的语言攻击极其恶劣，且用人单位未能采取任何措施予以制止，导致劳动者无法继续工作，劳动者可能会选择擅自离职。但这种行为仍然存在法律风险，因为用人单位可能会以劳动者擅自离职为由，追究其违约责任。因此，在采取这种行动前，劳动者应充分评估法律风险，并尽可能寻求法律援助。
建议：面对领导的语言攻击，劳动者应保持冷静，通过合法途径维护自己的权益。如果确实无法继续工作，应提前与用人单位协商解除劳动合同，或依法提出解除劳动合同的申请，以避免不必要的法律风险。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。