被迫离职通知书不算自动离职，两者有本质区别。以下是对这一问题的详细分析：
一、定义与性质
被迫离职通知书：
- 定义：当用人单位存在未按时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律规定损害劳动者权益等法定过错情形时，劳动者依据法律赋予的权利，向用人单位发出的解除劳动合同的通知。
- 性质：这是一种基于用人单位违法或违约行为的被动维权措施，劳动者是在被迫情况下解除劳动合同，并非主动、自愿离开工作岗位。
自动离职：
- 定义：通常指劳动者未经用人单位同意，擅自离职、中断劳动关系的行为。
- 性质：这是劳动者主动的、单方面的决定，往往未遵循法定程序或公司规定，可能给用人单位造成损失。
二、离职的发起方与原因
- 被迫离职：离职的发起方是劳动者，但原因是用人单位的违法行为或不当行为导致的。例如，用人单位拖欠工资、未提供劳动保护条件等，迫使劳动者不得不提出离职。
- 自动离职：离职的发起方也是劳动者，但原因是基于劳动者个人的主观意愿，且未遵循正常的离职流程。如劳动者因个人原因找到更好的工作机会，而擅自离职。
三、法律后果与权益
被迫离职：
- 法律后果：根据《劳动合同法》的相关规定，若劳动者能证明是被迫离职，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 权益保障：劳动者在发出被迫离职通知书后，仍享有法律规定的各项劳动者权益，如要求用人单位支付拖欠的工资、经济补偿金等。
自动离职：
- 法律后果：由于是劳动者主动解除劳动合同，一般情况下，用人单位无需支付经济补偿。但如果用人单位存在违法行为导致劳动者离职，劳动者仍有权要求支付经济补偿。此外，自动离职可能导致劳动者失去部分或全部由法律或劳动合同约定的权益，如未结算的工资、奖金等。
- 权益限制：自动离职可能给用人单位带来损失，如招聘和培训新员工的成本、工作交接不畅导致的业务中断等。因此，用人单位可能依据规章制度对劳动者进行处理，如扣除部分工资作为违约金（需符合法律规定和合同约定）。
四、实际操作中的注意事项
- 对于劳动者：在面临被迫离职的情况时，应注意保留相关证据（如工资支付记录、社保缴纳证明、工作环境的相关证明、与用人单位沟通的记录等），以便在后续可能的劳动争议处理中提供清晰的依据。同时，应了解自身权益和法律途径，确保能够合法有效地维护自己的权益。在发出被迫离职通知书时，应明确说明离职的原因和依据，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。
- 对于用人单位：不能将被迫离职通知书视为自动离职，而应按照法律规定处理相关事宜，如及时办理离职手续、支付相关费用等。否则，可能面临法律风险和劳动争议。用人单位应加强对劳动法律法规的学习和遵守，避免出现违法行为导致劳动者被迫离职的情况。
举例说明：
- 被迫离职案例：小李在某公司工作，公司连续3个月拖欠工资。小李多次与公司沟通无果后，向公司提交了被迫离职通知书，说明离职原因是公司拖欠工资，并要求公司支付经济补偿金。此案例中，小李的离职属于被迫离职，有权要求经济补偿。
- 自动离职案例：小张在某公司任职，因个人原因找到了更好的工作机会。在未提前通知公司，也未办理任何离职手续的情况下，小张擅自离岗不再到公司上班。此行为属于自动离职，小张无权要求经济补偿，且可能面临用人单位的处罚。
综上所述，被迫离职通知书与自动离职在定义、性质、离职的发起方、法律后果以及实际操作中的注意事项等方面都存在明显的区别。因此，被迫离职通知书不应被视为自动离职，而是劳动者在特定情况下依法采取的维权措施。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。