结论：领导语言攻击员工，一般情况下不能直接作为提被迫离职的合法理由，但在特定情形下，若该语言攻击构成严重违反用人单位规章制度或对员工造成严重精神损害等，员工可能可以据此提出被迫离职并主张相应权益。以下从不同角度为你详细分析：

从被迫离职的法定情形角度

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：领导的语言攻击通常不属于未提供劳动保护或劳动条件的范畴，所以一般不能基于此提出被迫离职。例如，公司没有为员工配备必要的安全防护设备，这属于未提供劳动保护；而领导辱骂员工，并不直接等同于未提供劳动保护或条件。
2. 未及时足额支付劳动报酬的：领导语言攻击与未及时足额支付劳动报酬没有直接关联，不能因为领导骂人就认为公司存在未及时足额支付报酬的情况，所以不能以此为由提出被迫离职。比如公司每月都按时足额发放工资，不存在拖欠或克扣，即便领导有语言攻击行为，也不符合这一法定情形。
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的：领导的语言攻击和公司是否依法缴纳社保是两个不同的问题，不能将二者混为一谈，因此不能因领导语言攻击就以公司未缴社保为由提出被迫离职。例如公司一直按照规定为员工缴纳社保，即便领导对员工有不当言语，也不满足此项条件。
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：如果公司的规章制度中明确规定禁止领导对员工进行语言攻击，但领导却违反该规定，且该语言攻击行为严重损害了员工的权益，那么员工可能可以据此提出被迫离职。不过，要证明公司的规章制度违反法律法规且损害自身权益，需要员工提供充分的证据，如公司的规章制度文本、领导语言攻击的证据（如录音、聊天记录等）以及该攻击行为对自己造成损害的证明（如医疗诊断证明等）。
5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的：该条款主要涉及用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，领导语言攻击一般不属于这种情况，所以通常不能以此为由提出被迫离职。例如公司以虚假的信息欺骗员工签订劳动合同，这属于致使劳动合同无效的情形，而领导辱骂员工并不在此列。
6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形：如果领导的语言攻击行为极其恶劣，对员工造成了严重的精神损害，甚至构成了侮辱、诽谤等违法行为，员工可能可以依据相关法律法规提出被迫离职。但这种情况需要达到一定的严重程度，并且员工要有足够的证据来支持自己的主张，如报警记录、司法鉴定意见等证明自己受到了严重的精神损害。

从实际操作的可行性角度

即使领导的语言攻击行为可能符合上述某些法定情形，员工在实际操作中提出被迫离职也会面临一些困难。一方面，要证明领导的语言攻击行为达到了可以提出被迫离职的程度，需要收集充分的证据，这对于员工来说可能并不容易。例如，要证明领导的语言攻击对自己造成了严重的精神损害，可能需要专业的司法鉴定，这不仅需要花费时间和精力，还需要承担一定的费用。另一方面，即使员工能够提供充分的证据，公司在面对员工的被迫离职主张时，可能会进行反驳和抗辩，导致劳动争议的产生。在这种情况下，员工可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议，这也会给员工带来一定的时间和经济成本。

给你的建议

1. 收集证据：如果领导对你进行语言攻击，你要尽量收集相关的证据，如录音、聊天记录、证人证言等，以证明领导的行为存在以及该行为对你造成的影响。
2. 与公司沟通：在提出被迫离职之前，你可以先尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，反映领导语言攻击的情况，要求公司采取措施解决问题。如果公司能够积极处理，可能会避免劳动争议的发生。
3. 咨询专业意见：如果你对是否可以提出被迫离职以及如何维护自己的权益存在疑问，可以向我进一步咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议和解决方案。

总之，领导语言攻击员工不能简单地作为提被迫离职的理由，需要综合考虑具体情况和相关证据。如果你遇到了类似的问题，一定要谨慎处理，依法维护自己的合法权益。