结论：员工在面临公司直属领导恶意污蔑打压的情况下，在符合一定条件时可以提出被迫离职，但需谨慎处理并确保符合法律规定的条件。
详细分析：
被迫离职的法律依据：
- 根据《劳动合同法》第三十八条，员工在用人单位存在特定违法行为时，有权解除劳动合同，并可以要求用人单位支付经济补偿。这些特定违法行为包括但不限于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。虽然直接的法律条款并未明确提及“恶意污蔑打压”，但若该行为导致员工的工作环境恶劣，严重影响了员工的身心健康和工作权益，可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件或存在其他违法行为，从而为员工提出被迫离职提供法律依据。
恶意污蔑打压的认定：
- 恶意污蔑打压通常表现为领导对员工进行不实的指责、贬低、排挤或故意设置障碍等行为。要认定这些行为构成被迫离职的理由，需要员工提供充分的证据证明这些行为的存在以及它们对自己工作权益的严重影响。证据可以包括书面记录、电子邮件、聊天记录、同事证言等。
提出被迫离职的程序：
- 员工在决定提出被迫离职前，应首先尝试与用人单位沟通，寻求解决问题的方式。如果沟通无果，且员工确信自己的权益受到了严重侵害，可以书面形式向用人单位提出解除劳动合同，并明确说明解除的理由是基于用人单位的违法行为（包括恶意污蔑打压等行为导致的恶劣工作环境）。
- 在提出被迫离职的同时，员工还可以根据《劳动合同法》的规定，要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和月工资等因素确定。
注意事项与风险：
- 员工在提出被迫离职前，应确保自己有充分的证据支持自己的主张，以避免因证据不足而承担不利后果。
- 员工应了解并遵守相关的法律程序，如提前通知用人单位、办理离职手续等，以确保自己的权益得到保障。
- 需要注意的是，如果员工无法证明领导的恶意污蔑打压行为构成用人单位的违法行为，或者用人单位能够证明这些行为并未对员工的工作权益造成严重影响，那么员工提出被迫离职的主张可能不会被支持。
建议：
- 如果你正面临公司直属领导的恶意污蔑打压，并考虑提出被迫离职，建议首先收集并保存所有相关证据，以证明这些行为的存在以及它们对你工作权益的严重影响。
- 在决定提出被迫离职前，可以尝试与用人单位进行沟通，寻求解决问题的方式。如果沟通无果，再考虑采取法律手段维护自己的权益。
- 如果你对法律程序或相关法律规定不熟悉，建议咨询专业律师（即我，周燕萍律师，专注于合同纠纷、劳动纠纷领域），以获取更具体的法律建议和帮助。
希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何进一步的法律问题或需要更具体的建议，请随时向我咨询。