结论前置：公司领导恶意针对员工时，员工能否离职需根据恶意针对行为的严重程度及是否构成法定情形来判断。若恶意针对行为极其恶劣，严重侵害员工权益，且符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的特定情形，员工可以直接离职并要求经济补偿；若未达到此程度，则员工应按正常程序离职。

详细分析：

1. 可以直接离职的情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若公司领导恶意针对员工的行为，如长期、频繁且情节严重的辱骂、威胁、非法限制人身自由等，严重侵害了员工的人格尊严、身心健康或劳动权益，且这些行为可被视为用人单位违反法律规定损害劳动者权益的情形，员工理论上可以主张直接离职。特别是当这些行为达到了与法律条款中提及的“暴力、威胁或者非法限制人身自由”相当的程度时，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。不过，实践中对于“恶意针对”是否构成此类情形存在一定争议，需要结合具体证据和情况判断。

2. 需按正常程序离职的情形：

   • 若公司领导的恶意针对行为尚未达到上述极端严重程度，员工若想离职，则需按照正常的离职程序办理。通常应提前三十日以书面形式通知用人单位；在试用期内的，提前三日通知用人单位。这是为了保障用人单位有足够的时间进行人员调整和工作交接，确保业务的连续性和稳定性。

3. 离职时的注意事项与操作指南：

   • 保留证据：员工在决定离职前，务必保留好与公司领导恶意针对行为相关的所有证据，如聊天记录、录音、录像、证人证言等。这些证据有助于证明恶意针对行为的存在及其严重性，为后续可能的劳动争议提供有力支持。
   • 书面通知：提交书面离职报告，明确表达离职意愿及离职日期，并确保遵守法律规定的通知期限。这是离职过程中的重要环节，有助于明确双方的权利和义务，避免不必要的纠纷。
   • 工作交接：离职前做好工作交接准备，确保工作职责平稳过渡。这是员工应尽的职业道德和法律责任，有助于维护公司的正常运营和业务发展。
   • 法律援助：如遇法律问题或需要进一步法律建议，员工可以直接向我咨询。作为专业律师，我将根据具体情况为员工提供有针对性的法律帮助和支持。

4. 经济补偿的相关规定：

   • 若员工因公司领导恶意针对而离职，且该行为可被认定为用人单位违反法律规定损害劳动者权益（例如构成对劳动者人格权的严重侵犯），员工可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

举例说明： 假设某员工因公司领导长期恶意辱骂和排挤而决定离职。若该员工能够提供充分的证据证明这些行为的存在及其严重性，且这些行为严重侵害了其人格尊严和身心健康，那么该员工可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条主张直接离职，并要求用人单位支付经济补偿。若该员工无法提供充分证据或这些行为尚未达到严重侵害其权益的程度，则该员工应按正常程序离职，并无法直接要求经济补偿。

总结与建议： 面对公司领导的恶意针对行为，员工应首先判断该行为是否构成法定可直接离职的情形。无论何种情况，保留证据、遵循法律程序都是维护自身权益的关键。在必要时，员工可以直接向我咨询以获取更有力的法律支持。同时，我也建议员工在离职前尽量与公司进行友好协商，寻求妥善解决争议的方式，以维护双方的合法权益和劳动关系的和谐稳定。