结论前置：工资发一半是否算拖欠，需根据具体情况判断。若用人单位未按劳动合同约定足额支付工资，且不存在合理扣除或分期发放等特殊情况，则构成拖欠工资。以下从不同角度详细分析：
一、一般情况下的拖欠工资认定
合同约定与法律义务：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有义务按时足额支付劳动者工资。这是用人单位的基本法律义务，也是保障劳动者权益的重要基础。
- 如果劳动合同中明确约定了工资数额和发放时间，用人单位未按照约定全额发放，即构成拖欠工资。例如，劳动合同约定每月工资为5000元，用人单位只发放了2500元，且没有合理理由，那么就构成了拖欠工资。
维权途径：
- 劳动者有权要求用人单位补足剩余工资。这是劳动者的基本权利，用人单位应当予以尊重并履行。
- 若用人单位拒绝，劳动者可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或向法院提起诉讼等途径维权。这些途径都是法律赋予劳动者的权利，劳动者可以根据自己的实际情况选择合适的维权方式。
二、特殊情况下的工资支付问题
合理扣除：
- 用人单位在代扣代缴个人所得税、社会保险费等法定扣款项目，或因劳动者自身过错导致损失而扣除部分工资时，若扣除后的金额不低于当地最低工资标准，不构成拖欠工资。例如，劳动者因违反公司规定导致公司损失，公司按照规章制度扣除部分工资，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种情况就不构成拖欠工资。
分期发放：
- 如用人单位与劳动者事先约定了分期发放工资，并每次均按约定金额发放，则不视为拖欠工资。例如，用人单位与劳动者约定每月工资分两次发放，每次发放一半，且每次都按时发放，那么这种情况就不构成拖欠工资。但需要注意的是，这种分期发放的约定必须是在劳动合同中明确约定或者经过劳动者同意的，否则可能构成拖欠工资。
经营困难：
- 用人单位因生产经营困难或资金周转问题暂时无法全额支付工资时，若征得劳动者同意并在承诺的期限内补足剩余工资，可能不被认定为拖欠工资。但这种协商必须真实、自愿且符合法律规定。例如，用人单位因市场变化导致经营困难，与劳动者协商后决定暂时发放部分工资，并承诺在后续时间内补足剩余工资，且劳动者同意这种安排，那么这种情况可能不被认定为拖欠工资。但用人单位必须履行承诺，否则仍可能构成拖欠工资。
三、劳动者权益保护与实际操作建议
沟通协商：
- 劳动者在遇到工资未足额发放时，应首先与用人单位沟通，了解原因并要求补发。这是解决问题的第一步，也是最直接有效的方式。
证据收集：
- 在维权过程中，劳动者应妥善保存工资条、劳动合同等相关证据，以支持自己的主张。这些证据是维权的关键，劳动者应当重视并妥善保管。
投诉举报与法律途径：
- 若用人单位拒绝补发或无法给出合理解释，劳动者可向劳动监察部门投诉举报，要求支付拖欠工资及经济补偿。劳动监察部门是负责监督用人单位遵守劳动法律法规的机构，劳动者可以向其投诉举报用人单位的违法行为。
- 必要时，劳动者可申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。劳动仲裁和诉讼是解决劳动争议的最终方式，劳动者可以根据自己的实际情况选择合适的方式维权。
综上所述，工资发一半是否算拖欠工资需综合考虑多种因素。劳动者在遭遇此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，并积极采取措施保护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。