结论前置：
- “自动离职”并非法律上的严谨概念，其本质属于员工旷工行为。
- 解除劳动合同的具体天数需依据用人单位依法制定的规章制度或劳动合同约定，并需确保符合相关法律法规。若规章制度或合同未明确规定，则需根据劳动者旷工行为的严重性及是否导致劳动合同目的无法实现来判断。
详细分析：
一、“自动离职”的法律理解
“自动离职”并非一个严谨的法律术语，而是通常用来描述员工未经允许或未履行正常离职手续就擅自离开工作岗位的行为。从法律角度来看，这实际上属于员工旷工的范畴。旷工行为违反了劳动者应遵守的劳动纪律和用人单位的规章制度，用人单位有权根据相关规定进行处理。
二、用人单位的自主管理权与规章制度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位有权依法建立和完善劳动规章制度，以保障劳动者的权利和义务。对于旷工等违反规章制度的行为，用人单位可以在规章制度中明确规定相应的处理措施，包括解除劳动合同的条件。例如，有的用人单位可能规定连续旷工3天、一个月内累计旷工5天或一年内累计旷工10天即视为严重违反规章制度，用人单位可据此解除劳动合同。这些规定必须是通过民主程序制定的，不违反国家法律、行政法规及政策，并已向劳动者公示。
三、法定解除条件与实际操作
法定解除条件：
- 若用人单位的规章制度或劳动合同中未对旷工导致劳动合同解除的天数作出具体规定，用人单位在劳动者旷工行为达到“致使劳动合同目的不能实现”的程度时，仍可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定单方面解除劳动合同。这包括但不限于第三十九条第二项（严重违反用人单位规章制度）的情形。
- 在这种情况下，用人单位需要承担更高的举证责任，以证明劳动者的旷工行为确实符合法定解除的条件。
实际操作建议：
- 面对员工旷工或所谓的“自动离职”情况，用人单位应首先尝试与员工进行沟通协商，寻求解决方案。这有助于了解员工的真实意图和离职原因，为后续处理提供依据。
- 若沟通无果，用人单位可以依据自身规章制度或法律规定采取相应措施，包括但不限于解除劳动合同。在此过程中，务必确保所有操作均符合法律法规要求，以避免潜在的法律风险。例如，用人单位应确保解除劳动合同的决定已经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知；同时，应保留好相关证据，如旷工记录、沟通记录等。
- 如遇争议，建议寻求劳动仲裁机构或法院的帮助进行裁决。劳动仲裁机构或法院将根据双方提供的证据和法律法规进行裁决，以维护双方的合法权益。
四、法律后果与风险提示
法律后果：
- 若用人单位未依法解除劳动合同，可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 若劳动者自动离职给用人单位造成损失，用人单位有权要求劳动者进行赔偿。这包括但不限于因劳动者旷工导致的生产损失、招聘替代人员的费用等。
风险提示：
- 用人单位在处理员工旷工或“自动离职”情况时，应谨慎行事，确保所有操作均符合法律法规要求。避免因程序违法或证据不足而导致解除行为被认定为无效或面临法律责任。
- 劳动者在离职时也应遵守相关法律法规和用人单位的规章制度，履行正常离职手续。避免因擅自离职而给自己和用人单位带来不必要的麻烦和损失。
总结与建议：
“自动离职”作为员工旷工的一种表现形式，其处理需严格遵循用人单位的规章制度及法律法规的相关规定。用人单位在处理此类情况时，应既保障自身的合法权益，又确保操作的合法性与合规性。同时，劳动者也应增强法律意识，遵守相关法律法规和用人单位的规章制度，在离职时履行正常手续，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。