结论前置：离职几天算自动离职并没有一个固定的法律标准，而是主要取决于用人单位的规章制度和双方劳动合同的约定。
一、法律规定与合同约定
法律规定：
- 在我国劳动法中，并没有关于“自动离职”的明确定义或规定天数。“自动离职”通常是公司内部管理规定或劳动合同中的约定，并非法律专业术语。
- 劳动合同的解除需遵循法定程序，如协商解除、预告解除（提前30天书面通知）、即时解除等，但并未直接规定离岗多少天即视为自动离职。
合同约定：
- 用人单位与员工可以在劳动合同中明确约定旷工天数达到何种程度时视为严重违反规章制度，从而解除劳动合同。
- 例如，合同中可能规定连续旷工3天或累计旷工达到一定天数（如7天）即视为自动离职。但这样的约定必须合法合规，且经过民主程序制定并公示给员工。
二、公司规章制度
内部规定：
- 用人单位通常通过内部规章制度明确旷工处理办法，包括旷工定义、警告流程、解除合同条件等。
- 规章制度中应明确连续旷工或累计旷工的具体天数，以及达到这些天数后可能面临的后果，如视为自动离职等。但这样的规定必须合法合规，且经过民主程序制定并公示给员工。
合理性要求：
- 规章制度中关于旷工天数的设定应合理合法，避免过度严苛导致争议。例如，将轻微旷工行为直接等同于自动离职可能被认定为无效。
- 规章制度必须向劳动者进行公示或告知，确保劳动者充分知晓其内容。这可以通过入职培训讲解、单位公告栏张贴、让员工签收相关文件等方式实现。
三、实际处理中的注意事项
证据收集：
- 用人单位在认定自动离职前，需通过考勤记录、沟通记录等证据证明员工存在旷工事实。
程序合规性：
- 即使规章制度有明确规定，用人单位仍需按《劳动合同法》要求履行通知工会、出具解除通知书等程序。例如，通过书面形式（如EMS快递并注明文件内容）向员工送达解除劳动关系通知。
法律风险防控：
- 未依法定程序处理可能导致违法解除风险，用人单位需承担继续履行合同或支付赔偿金的法律责任。
- 员工也有权对公司的决定提出异议或申请劳动仲裁等。如果公司未履行通知义务或解除行为存在其他违法情形，员工可以依法维护自己的合法权益。
四、具体案例应用
以某公司为例，其规章制度规定员工连续旷工3天属于自动离职，且该制度经过了民主程序制定并向员工公示。员工张三连续旷工4天，公司发现后通过书面形式向张三送达了解除劳动关系通知。在这种情况下，公司的解除行为在程序和依据上相对合法。但需要注意的是，如果公司的规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，或者解除程序存在瑕疵，都可能导致解除行为被认定为违法。
五、建议与总结
对于员工：
- 应主动了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于旷工及自动离职的具体规定。
- 如遇特殊情况无法按时上班，应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免被视为旷工。
- 若认为用人单位的规章制度不合法或不合理，或通过非法手段解除劳动合同，可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。
对于用人单位：
- 应完善内部规章制度和劳动合同条款，确保解除行为的合法性和合规性。
- 在制定和执行相关规章制度时，需确保其合法性和合理性，以维护劳动关系的和谐稳定。
总结：离职几天算自动离职并没有一个固定的法律标准，而是主要取决于用人单位的规章制度和双方劳动合同的约定。因此，在处理此类问题时，应综合考虑多个因素，并确保所有行为都符合法律法规的要求。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。