结论：在《中华人民共和国民法典》及现行劳动相关法律法规中，并未明确规定旷工几天即构成自动离职。是否视为自动离职，主要由用人单位通过合法制定的内部规章制度或劳动合同中的约定来确定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律法规背景
在劳动法律领域，主要依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规进行规范。这些法律中，并未直接规定旷工几天算自动离职的具体条款。因此，旷工几天算自动离职并非由法律直接规定，而是由用人单位根据自身情况通过合法程序制定的规章制度或劳动合同中的约定来确定。
二、企业规章制度的制定与适用
制定程序：企业制定涉及旷工及自动离职的规章制度时，必须确保内容的合法性与合理性，并遵循民主程序。这包括通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。
具体内容：常见的规定是连续旷工一定天数（如3天）或累计旷工达到一定天数（如15天）即视为自动离职。但具体天数因用人单位而异，需严格参照各单位的规章制度执行。例如，有的单位可能规定连续旷工3天即视为自动离职，而有的单位则可能规定累计旷工5天或更多天数才视为自动离职。
合法性审查：如果企业没有相关规章制度，或者规章制度制定程序不合法、内容不合理不合法，那么企业以旷工达到所谓“自动离职”天数为由解除劳动合同，可能会被认定为违法解除。在此情况下，劳动者有权要求企业支付赔偿金，并通过法律途径维护自己的合法权益。
三、劳动者的应对策略
了解规章制度：劳动者应主动了解并遵守所在单位的内部规章制度和劳动合同中的约定，特别是关于旷工及自动离职的具体规定。这有助于劳动者明确自己的行为边界，避免不必要的劳动争议。
及时沟通：如遇特殊情况无法按时上班，劳动者应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免被视为旷工。例如，因病无法上班时，劳动者应及时向单位请假并提供病假证明；因事无法上班时，劳动者也应提前向单位请假并说明事由。
维权途径：若劳动者对用人单位以旷工为由解除劳动合同的处理决定有异议，认为该解除行为违法，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。劳动争议仲裁机构或法院在审查时，会综合考虑用人单位规章制度的合法性、合理性以及对旷工事实认定的准确性等多方面因素来判定解除行为是否有效。
四、建议与提醒
劳动者：应严格遵守用人单位的规章制度，如有特殊情况需请假或无法到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况。同时，劳动者也应了解自身的权益和维权途径，以确保在劳动关系中的合法权益得到保障。
用人单位：在制定和执行相关规章制度时，需确保其合法性和合理性，以维护劳动关系的和谐稳定。用人单位应通过民主程序制定规章制度，并向劳动者公示或告知；在执行规章制度时，应严格按照规定执行，不得随意变更或解释规章制度的内容。
综上所述，旷工几天算自动离职并非由法律直接规定，而是由用人单位根据自身情况通过合法程序制定的规章制度或劳动合同中的约定来确定。劳动者应充分了解并遵守相关规定，同时了解自身的权益和维权途径；用人单位在制定和执行相关规章制度时，也需确保其合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。