针对员工离职后去竞争对手公司的情况，企业需根据具体情况采取不同措施，核心在于判断是否涉及竞业限制、保密义务或侵犯商业秘密等法律问题。以下从不同角度展开分析：

1. 若员工签署了竞业限制协议

   • 企业有权要求员工履行竞业限制义务：根据《劳动合同法》第二十三条，若双方在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款（如限制期限、地域、行业范围及经济补偿），员工离职后需遵守约定，否则企业可要求其支付违约金。
     
   • 企业需按月支付经济补偿：若企业未支付补偿，员工有权拒绝履行竞业限制义务，甚至可要求企业支付拖欠的补偿或解除竞业限制协议。
     
   • 建议行动：企业应立即核查竞业限制协议的签署情况、补偿支付记录，并收集员工入职竞争对手的证据（如劳动合同、社保记录等），必要时通过法律途径主张权利。

2. 若员工未签署竞业限制协议，但掌握企业商业秘密

   • 员工仍需遵守保密义务：即使未签署竞业限制协议，员工在在职期间及离职后仍需对知悉的商业秘密（如技术秘密、客户名单、经营策略等）承担保密义务，违反者可能构成侵犯商业秘密罪（《刑法》第二百一十九条）或需承担民事赔偿责任。
     
   • 企业需证明商业秘密的存在及员工侵权行为：需提供证据证明信息符合商业秘密的构成要件（秘密性、价值性、保密性），并证明员工通过不正当手段获取、使用或披露了商业秘密。
     
   • 建议行动：企业应立即固定证据（如员工接触商业秘密的记录、竞争对手使用相同信息的证据等），并通过律师函警告或提起民事诉讼、刑事报案等方式维护权益。

3. 若员工未签署竞业限制协议，且未涉及商业秘密

   • 企业一般无权限制员工就业：根据《劳动合同法》第三十七条，员工离职后有权自主选择就业单位，企业不得以“去竞争对手公司”为由干涉其劳动权。
     
   • 例外情形：若员工通过不正当手段（如窃取文件、拉拢客户等）为竞争对手谋取利益，可能构成不正当竞争或侵犯商业秘密，企业可依法追责。
     
   • 建议行动：企业应完善内部管理制度（如保密协议、竞业限制协议模板），加强员工离职交接时的监督，避免类似风险。

总结：企业需根据员工是否签署竞业限制协议、是否掌握商业秘密等具体情况，选择合法途径维护权益。若您遇到此类问题，可直接向我咨询具体应对方案，我将结合证据情况为您提供详细法律建议。