结论：外包员工进行劳动仲裁时，是否涉及工作单位（实际用工单位或发包企业），主要取决于外包的具体形式以及实际用工单位或发包企业的行为。在劳务派遣形式下，劳务派遣单位和实际用工单位可能被列为共同被申请人；在业务外包形式下，一般以外包公司为被申请人，但发包企业在特定情况下也可能承担法律责任。
详细分析：
劳务派遣形式：
- 在劳务派遣中，劳务派遣单位是与劳动者签订劳动合同的用人单位，负责支付工资、缴纳社保等主要责任。因此，当劳动者权益受损时，劳务派遣单位通常是劳动仲裁的被申请人。
- 然而，如果实际用工单位存在违法退回劳动者、未按照约定提供劳动条件（如随意延长工作时间且不支付加班费）等侵害劳动者权益的行为，劳动者可以将其与劳务派遣单位一并告上仲裁庭，要求用工单位承担相应的责任。此时，工作单位（实际用工单位）就涉及到了劳动仲裁。
业务外包形式：
- 在业务外包中，劳动者与实际工作的外包公司存在劳动关系。因此，如果产生劳动纠纷，一般以该外包公司作为被申请人。例如，A公司将清洁业务外包给B公司，B公司招聘的清洁员工若遇到工资拖欠等问题，进行劳动仲裁时应以B公司作为被申请人。
- 但是，如果发包企业存在一些特定违法行为，如明知外包公司没有合法资质仍然将业务发包，或者直接干预外包员工的工作管理等，导致劳动者权益受损，那么发包企业也可能需要承担一定的法律责任。在这种情况下，发包企业也可能被列为劳动仲裁的被申请人，即工作单位（发包企业）涉及到了劳动仲裁。
法律建议：
- 外包员工在申请劳动仲裁时，应首先明确自己的劳动关系归属，即与哪家公司签订了劳动合同或存在事实劳动关系。
- 根据劳动关系归属，确定劳动仲裁的被申请人。如果是劳务派遣形式，可能需要将劳务派遣单位和实际用工单位都列为被申请人；如果是业务外包形式，则一般以外包公司为被申请人，但也要关注发包企业是否存在违法行为。
- 提交劳动仲裁申请时，应准备充分的证据材料，如劳动合同、工资单、工作证等，以证明自己的劳动关系和权益受损情况。
- 注意劳动仲裁的时效性，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
可能后果：
- 如果劳动仲裁裁决支持了劳动者的请求，那么被申请人（可能是劳务派遣单位、实际用工单位或外包公司、发包企业）需要承担相应的法律责任，如支付工资、赔偿损失等。
- 如果被申请人不履行劳动仲裁裁决，劳动者可以向人民法院申请强制执行。
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