劳务外包员工能否将用工单位列为仲裁对象，需视具体情况而定。以下从不同法律关系角度为您详细分析：

一、构成事实劳动关系时，可申请劳动仲裁

若劳务外包员工虽与外包公司签订合同，但实际工作是为发包单位（用工单位）持续提供劳动，接受发包单位管理监督，且工作内容属于发包单位业务组成部分，这种情况下，劳动者与发包单位可能构成事实劳动关系。根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者可以以发包单位为被申请人申请劳动仲裁，要求发包单位支付工资、经济补偿、赔偿金等。

举例说明： 假设张三与某外包公司签订了劳务合同，但实际被派往某工厂工作，接受工厂的管理和监督，从事工厂业务范围内的生产工作。若张三与工厂之间符合劳动关系的特征，如张三受工厂规章制度管理、从事工厂安排的有报酬的劳动等，那么张三在发生劳动争议时，可以以工厂为被申请人申请劳动仲裁。

二、按劳务关系处理时，一般不能申请劳动仲裁

若劳务外包员工与外包公司签订的合同明确约定为劳务关系，且劳动者仅按合同要求完成一定工作成果，不受发包单位日常管理，此时发生纠纷应按劳务合同纠纷处理。在这种情况下，劳动者一般不能通过劳动仲裁解决纠纷，而是应通过民事诉讼等途径解决。

举例说明： 李四与某外包公司签订了劳务合同，约定李四为某公司完成一项特定的设计任务，设计完成后支付报酬。李四在完成设计任务的过程中，不受该公司的日常管理，仅需按照合同要求提交设计成果。若李四与该公司之间发生纠纷，如报酬支付问题，李四应通过民事诉讼等途径解决，而不能申请劳动仲裁。

三、特殊情况下的维权途径

1. 外包单位存在违法行为时： 若外包单位存在未依法支付劳动报酬、未缴纳社会保险等侵害劳动者权益的情形，劳动者可就与外包单位之间的劳动纠纷申请劳动仲裁。

2. 用工单位存在过错行为时： 如果劳动者在劳务外包过程中，因用工单位的某些过错行为导致自身权益受到损害，且该行为与劳动权益相关，经具体分析判断后，有可能通过特定程序要求用工单位承担相应责任。但这并非传统意义上基于劳务外包关系的劳动仲裁，而是可能涉及侵权责任等法律关系的认定。

建议：

• 劳动者在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，明确自己与外包公司、用工单位之间的法律关系。
• 在发生劳动争议时，劳动者应收集相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以证明自己与相关主体之间的法律关系。
• 劳动者可以根据自己的实际情况，选择合适的维权途径，如申请劳动仲裁或提起民事诉讼等。

总结：劳务外包员工能否将用工单位列为仲裁对象，关键在于认定劳动者与相关主体之间的法律关系性质。劳动者应准确判断自身与相关主体的法律关系，并依据具体情况确定合适的维权途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。