在探讨员工与劳务外包单位签订劳动合同后，仲裁如何认定劳动关系的问题时，我们需要从多个维度进行深入分析。
一、劳动关系认定的基本原则
劳动关系的认定，核心在于判断双方是否存在支配性劳动管理，这通常涵盖人格从属性、经济从属性和组织从属性三个方面。
人格从属性：指的是劳动者需遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的指示进行工作。在劳务外包的情境下，如果劳动者实际上接受的是发包单位的管理，而非承包单位，那么这一点就尤为重要。
经济从属性：劳动者主要依靠劳动报酬维持生活，且劳动成果归用人单位所有。在劳务外包中，如果劳动者的报酬是由发包单位支付，或者报酬结构反映了发包单位对劳动者工作情况的考核与管理，这也可能是劳动关系存在的一个迹象。
组织从属性：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。如果劳动者所从事的工作是发包单位业务的核心部分，那么这同样可能支持劳动关系的认定。
二、劳务外包中的特殊情况
在劳务外包中，情况往往更为复杂。因为劳动者虽然与劳务外包单位（承包单位）签订了劳动合同，但实际上可能接受的是发包单位的管理。这种情况下，劳动关系的认定就需要更加细致地分析。
如果劳动者接受发包单位的管理：比如遵守发包单位的规章制度，按照发包单位的指示工作，且劳动成果直接归发包单位所有，同时报酬也由发包单位支付，那么在这种情况下，仲裁机构可能会认定劳动者与发包单位存在劳动关系。
如果劳动者由承包单位管理：劳动者遵守的是承包单位的规章制度，按照承包单位的指示工作，报酬由承包单位发放，那么在这种情况下，劳动者与承包单位之间的劳动关系通常会被认可。
三、实际案例分析
以最高法院指导案例237号为例，该案例中，虽然郎溪某服务公司与徐某申订立了承揽、合作协议，但仲裁机构和法院在认定劳动关系时，综合考虑了徐某申的工作实际情况。徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务。同时，他的报酬组成包含了基本报酬、按单计酬及奖励等项目，这表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理。此外，徐某申所从事的配送工作也是郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。因此，仲裁机构和法院最终认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。
四、仲裁认定劳动关系的流程
在仲裁过程中，认定劳动关系的流程通常包括：
提交证据：劳动者需要提交与用人单位存在劳动关系的证据，如工作证、工资条、考勤记录等。
仲裁庭调查：仲裁庭会对双方提交的证据进行调查和核实，必要时还会进行现场勘查或询问相关证人。
综合判断：仲裁庭会根据双方提交的证据和调查结果，综合判断双方是否存在劳动关系。
作出裁决：如果仲裁庭认定双方存在劳动关系，那么会作出相应的裁决，要求用人单位承担相应的法律责任。
五、建议
对于劳动者来说，在签订劳动合同时，一定要明确自己的用工主体和劳动关系。如果发现自己实际上接受的是发包单位的管理，但劳动合同却是与承包单位签订的，那么在这种情况下，劳动者应该保留好相关证据，以便在发生劳动纠纷时能够维护自己的合法权益。
综上所述，仲裁在认定员工与劳务外包单位签订劳动合同后的劳动关系时，会综合考虑多个因素，包括人格从属性、经济从属性和组织从属性等。劳动者在签订劳动合同时应明确自己的用工主体和劳动关系，并在发生纠纷时及时保留证据以维护自己的合法权益。