核心结论：员工签订劳务合同后申请仲裁要求补缴社保，其诉求能否得到支持需结合合同性质、实际用工关系及法律规定综合认定。以下从不同角度展开分析：

1. 劳务合同与劳动合同的区分是关键

• 法律性质不同：
  劳务合同属于民事合同，双方是平等主体间的劳务关系；劳动合同则受《劳动合同法》调整，双方存在管理与被管理的隶属关系。
  若实际用工关系符合劳动关系特征（如公司制定考勤、发放工资、缴纳个税等），即使签订劳务合同，仍可能被认定为事实劳动关系。
• 社保缴纳义务：
  根据《社会保险法》，用人单位必须为建立劳动关系的员工缴纳社保。若仲裁或法院认定双方为劳动关系，则补缴社保的诉求通常会被支持；若认定为劳务关系，则无强制缴纳社保的义务。

2. 仲裁或诉讼中的认定标准

• 事实劳动关系认定要素：
  根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），需综合考量以下因素：
  
  • 双方是否符合法律、法规规定的主体资格（如公司 vs. 自然人）；
    
  • 用人单位是否向劳动者支付劳动报酬；
    
  • 劳动者是否受用人单位的劳动管理（如考勤、奖惩）；
    
  • 劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分。
    例如：员工每日打卡上班、接受公司任务分配，即使签订劳务合同，仍可能被认定为劳动关系。
• 举证责任：
  员工需初步证明存在用工事实（如工资流水、工作证、考勤记录等）；用人单位若主张为劳务关系，需提供反证（如合同明确约定“不构成劳动关系”、按次结算报酬等）。

3. 实务中的常见情形与处理

• 情形1：合同名实不符
  若劳务合同内容实际符合劳动关系特征（如约定试用期、竞业限制、保密义务等），仲裁或法院可能直接认定劳动关系成立，支持补缴社保。
  
• 情形2：退休人员或兼职人员
  退休返聘人员已享受养老保险待遇，通常不认定为劳动关系；非全日制员工可单独缴纳工伤保险，但其他社保非强制。
  
• 情形3：用人单位规避责任
  部分企业通过签订劳务合同逃避社保义务，此类行为可能面临行政处罚（如补缴、滞纳金）及劳动仲裁败诉风险。

4. 员工维权建议

• 收集证据：保留工资条、工作记录、沟通记录等，证明实际用工关系；
  
• 申请仲裁：以“确认劳动关系”为前置请求，再主张补缴社保；
  
• 投诉举报：向当地社保稽核部门投诉，要求用人单位补缴。

温馨提示：社保缴纳涉及员工切身利益，若您遇到类似纠纷，可直接向我咨询具体证据收集及维权策略。我会结合您的实际情况，提供更精准的法律建议。