结论：与外包公司签订合同后，是否还能认定与工作单位存在事实劳动关系，需根据具体情况判断。若存在实际用工管理、工资支付等事实劳动关系特征，即使与外包公司签有合同，仍可能被认定与工作单位存在事实劳动关系。

分析如下：

1. 事实劳动关系的认定标准：

   • 事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间，虽未签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和义务而形成的劳动关系。其认定主要依据实际用工管理、工资支付、工作安排等事实因素。
   • 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），认定事实劳动关系需考虑以下因素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2. 与外包公司签订合同的情况：

   • 若劳动者与外包公司签订了劳动合同，并被派遣至工作单位工作，此时劳动者与外包公司之间形成劳动关系，而与工作单位之间则形成劳务派遣关系。
   • 然而，如果工作单位在实际用工过程中，对劳动者进行了直接的管理、指挥和监督，如安排工作任务、考核工作绩效、支付工资等，且这些行为超出了劳务派遣协议约定的范围，那么劳动者与工作单位之间可能形成事实劳动关系。

3. 可能存在的法律后果：

   • 如果被认定与工作单位存在事实劳动关系，劳动者将享有与工作单位正式员工相同的劳动权益，如最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等。
   • 同时，工作单位也可能面临因未签订书面劳动合同而需支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。

建议：

• 对于劳动者：如果认为自己与工作单位存在事实劳动关系，但未签订书面劳动合同，可以收集相关证据，如工作证、工资条、工作安排记录等，以证明自己与工作单位之间的实际用工关系。如有需要，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于工作单位：应严格遵守劳务派遣的相关规定，避免对派遣劳动者进行直接的管理和指挥。如需对劳动者进行管理，应通过外包公司进行，并确保管理行为符合劳务派遣协议的约定。同时，应加强与外包公司的沟通与合作，共同维护劳动者的合法权益。

举例说明：

假设某劳动者与一家外包公司签订了劳动合同，并被派遣至一家制造企业工作。在制造企业工作期间，该劳动者直接接受制造企业的管理和指挥，完成制造企业安排的工作任务，并由制造企业支付工资。在此情况下，尽管该劳动者与外包公司签订了劳动合同，但仍可能被认定与制造企业存在事实劳动关系。

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