结论前置：员工与单位存在劳动关系但签订的是劳务合同的情况下，是否需要先仲裁确定劳动关系，取决于员工的具体诉求和争议焦点。以下从不同角度进行分析：
一、若员工诉求直接关联劳动关系确认
法律背景：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，因确认劳动关系发生的争议，属于劳动争议范畴，适用该法。
- 劳动关系是劳动法调整的基础，若员工与单位之间存在事实劳动关系但未签订劳动合同，或签订了劳务合同但实际履行的是劳动合同义务，员工在主张劳动权益（如工资、加班费、社保等）时，往往需要先确认劳动关系。
法律建议：
- 若员工与单位之间的争议直接涉及劳动关系的确认，如单位否认存在劳动关系、拒绝支付劳动报酬或社保等，员工应首先通过劳动仲裁确认劳动关系。
- 仲裁确认劳动关系后，员工可依据仲裁裁决进一步主张其他劳动权益。
可能法律后果：
- 若未先确认劳动关系而直接主张其他劳动权益，可能因缺乏劳动关系这一基础事实而面临败诉风险。
- 仲裁确认劳动关系后，若单位不履行裁决，员工可向法院申请强制执行。
二、若员工诉求不直接关联劳动关系确认
法律背景：
- 若员工与单位之间的争议不直接涉及劳动关系的确认，而是如劳务报酬支付、违约责任等，且双方签订的劳务合同中对此有明确约定，员工可能无需先确认劳动关系。
- 但需注意，若劳务合同内容实质上属于劳动合同范畴（如约定了工作时间、地点、内容、报酬支付方式等劳动法要素），则该合同可能被认定为劳动合同，员工仍可能需先确认劳动关系。
法律建议：
- 员工应仔细审查劳务合同内容，判断其是否实质上属于劳动合同。
- 若合同内容实质上属于劳动合同，且员工诉求与劳动关系确认相关，建议先通过劳动仲裁确认劳动关系。
- 若合同内容明确为劳务合同，且员工诉求不涉及劳动关系确认，可直接依据合同约定主张权益。
可能法律后果：
- 若错误判断合同性质，可能导致员工在主张权益时面临障碍。
- 若合同被认定为劳动合同而员工未先确认劳动关系，可能因缺乏基础事实而败诉。
三、特殊情况下的处理
法律背景：
- 在某些特殊情况下，如单位与员工之间存在多重法律关系（如同时存在劳动关系和劳务关系），或合同性质模糊不清时，员工可能需通过法律程序（如仲裁或诉讼）明确合同性质及双方权利义务。
法律建议：
- 员工在遇到此类复杂情况时，建议咨询专业律师，以便更准确地判断合同性质及制定维权策略。
- 律师可协助员工收集证据、准备仲裁或诉讼材料，并代表员工参与法律程序。
可能法律后果：
- 复杂情况下的法律处理可能涉及多个法律领域和程序，员工自行处理可能面临较大风险。
- 咨询专业律师可降低维权成本、提高维权效率。
总结与进一步思考：员工与单位存在劳动关系但签订的是劳务合同时，是否需要先仲裁确定劳动关系取决于员工的具体诉求和争议焦点。在处理此类问题时，员工应仔细审查合同内容、判断合同性质，并根据实际情况制定维权策略。如有需要，建议咨询专业律师以获取更准确的法律建议。