用加班小时抵扣事假并非普遍被法律直接认可的做法，其合法性与合理性需根据具体情况来判定。以下是对此问题的详细分析：
合法性分析
一般情况不合法：
- 事假与加班在法律上属于两个独立的概念。事假是员工因个人事务申请的假期，期间通常无工资；而加班则是员工在正常工作时间外的额外工作，用人单位需按法律规定支付加班费。因此，从法律层面看，不能简单地将加班与事假相互抵消。
特殊约定情况：
- 若用人单位与员工在劳动合同中有明确约定，或用人单位依法制定的规章制度中规定了可以用加班时间冲抵事假，并且这种约定或规定不违反法律法规的强制性规定及最低工资标准，则可按照约定或规定执行。但这种约定或规定必须是双方真实意思表示、平等协商一致的结果，不能是单方面的强制条款。
合理性分析
对员工而言：
- 用加班抵消事假可能减少员工因事假导致的工资损失，保障其收入稳定性。但长期以加班抵消事假可能导致员工工作压力增大，影响工作效率和身心健康。
对用人单位而言：
- 此做法有助于维持工作正常运转，避免因员工频繁请事假导致的工作延误或人力成本增加。然而，若成为常态，可能引发员工不满情绪，降低工作满意度和忠诚度，不利于企业长期发展和团队稳定。
实际操作建议
明确规章制度：
- 用人单位应制定明确的规章制度，对加班、请假等相关事宜进行规范，并确保制度的合法性和合理性。规章制度应经过民主程序制定，并公示告知员工，确保员工能够清晰了解自己的权益和义务。
遵循自愿原则：
- 在实际操作中，应遵循自愿原则，尊重员工的个人选择和权益。若员工不同意用加班小时抵扣事假，用人单位不应强制执行。
保障员工权益：
- 抵扣后仍需保证劳动者获得法定加班费或调休。年休假等法定假期不得被抵扣。同时，应确保员工的合法权益不受侵害，如员工因特殊原因需要请假，公司应给予合理考虑。
建立争议处理机制：
- 建立申诉渠道，及时处理因抵扣产生的劳动争议。若员工对抵扣政策有异议或认为自身权益受到侵害，应能够通过合法途径进行申诉和维权。
举例说明：假设某公司规章制度中明确规定，员工可以用加班小时抵扣事假，但抵扣比例不得超过1:1（即1小时加班抵扣1小时事假），且抵扣后仍需保证员工获得法定加班费或调休。若员工小张因个人事务需要请事假2小时，而他之前有3小时的加班记录，那么他可以选择用2小时的加班来抵扣这2小时的事假。但抵扣后，他仍有1小时的加班记录，公司应按照法律规定支付他这1小时的加班费或安排调休。
综上所述，用加班小时抵扣事假并非一种普遍适用的常规做法，其合法性与合理性需根据具体情况而定。用人单位和员工应在充分沟通、协商一致的基础上妥善处理相关事宜，以确保双方的合法权益得到有效保障。若您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。