用加班抵消事假并非普遍被法律直接认可的做法，其合法性与合理性需根据具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：
合法性分析
一般情况不合法：
- 事假与加班在法律上属于两个独立的概念。事假是员工因个人事务申请的假期，期间通常无工资；而加班则是员工在正常工作时间外的额外工作，用人单位需按法律规定支付加班费（平时不低于工资的150%，周末不低于200%，法定节假日不低于300%）。
- 从法律层面看，不能简单地将加班与事假相互抵消，因为这可能涉及对员工劳动权益的侵犯，如未支付加班费或变相剥夺员工的事假权利。
特殊约定情况：
- 若用人单位与员工在劳动合同中有明确约定，或用人单位依法制定的规章制度中规定了可以用加班时间冲抵事假，并且这种约定或规定不违反法律法规的强制性规定及最低工资标准，则可按照约定或规定执行。
- 这种约定或规定必须是双方真实意思表示、平等协商一致的结果，不能是单方面的强制条款。例如，如果员工自愿选择用加班来抵消事假，并且这一选择没有受到用人单位的强迫或诱导，那么这种做法在法律上可能是被接受的。
合理性分析
对员工而言：
- 用加班抵消事假可能减少员工因事假导致的工资损失，保障其收入稳定性。对于一些经济压力较大的员工来说，这可能是一种可行的选择。
- 但长期以加班抵消事假可能导致员工工作压力增大，影响工作效率和身心健康。员工应权衡利弊，根据自身情况做出合理选择。
对用人单位而言：
- 此做法有助于维持工作正常运转，避免因员工频繁请事假导致的工作延误或人力成本增加。对于一些对工作连续性要求较高的岗位来说，这可能是一种有效的管理手段。
- 然而，若成为常态，可能引发员工不满情绪，降低工作满意度和忠诚度。用人单位应关注员工的合理需求，避免过度压榨员工劳动力。
实践建议
- 谨慎对待：用人单位与员工应谨慎对待用加班抵消事假的做法，充分考虑双方利益和法律规定。在做出决定前，应充分沟通、协商一致，确保双方的权益得到有效保障。
- 制定明确规章制度：建议用人单位制定明确的规章制度，对加班、请假等相关事宜进行规范。规章制度应合法、合理、透明，并确保员工知晓并同意。
- 遵循自愿原则：在实际操作中，应遵循自愿原则，尊重员工的个人选择和权益。用人单位不得单方面强加不合理条款或强迫员工接受用加班抵消事假的安排。
总结来说，用加班抵消事假并非一种普遍适用的常规做法。其合法性与合理性需根据具体情况而定，包括双方是否有明确约定、约定是否合法合理、是否遵循自愿原则等。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。