结论前置：公司只针对你一个人不加班且保障双休，在不违反法律规定、不存在不合理差别对待的情况下，是合法的。以下从多个角度为你详细分析：
一、基于法律规定角度
- 正常工作时间与休息权
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。公司保障你双休，符合这一规定，是对你休息权利的尊重和保护。
- 例如，小李所在公司实行标准工时制，每周工作五天，每天八小时，周末双休。公司没有强制小李在周末加班，这是合法且合理的，保障了小李正常的休息和生活。
- 加班的协商性
- 《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这表明加班并非劳动者的法定义务，公司不能强制你加班，你有权拒绝超出合同约定和法律规定的加班要求。
- 比如，小张所在公司因业务旺季需要加班，公司先与工会和小张进行协商，小张根据自己的情况拒绝了加班请求，公司不能因此对小张进行处罚，因为小张的行为是合法的。
二、公司经营自主权角度
公司可基于整体业务调整、岗位工作量变化、成本控制等合理原因，自主决定是否安排特定员工加班。如果公司经过评估，认为你的岗位在当前阶段不需要加班就能完成工作任务，或者公司为了优化人员配置、控制加班成本，只安排其他员工加班而不安排你加班，这是公司经营自主权的体现，是合法的。
- 例如，某软件公司有一个项目需要紧急完成，公司评估后发现，除了你所在的测试岗位在当前项目阶段工作量不饱和，不需要加班就能完成测试任务外，其他开发、设计等岗位需要加班赶进度。这种情况下，公司只安排其他岗位员工加班，不安排你加班是合理的。
三、特殊情况与处理
- 不合理差别对待
- 如果公司仅针对你禁止加班，而其他情况类似的员工可以加班，且该决定给你带来不合理的损害，如绩效评估受影响、收入明显降低等，则可能存在不合理性。此时，你应首先与公司沟通，要求其说明原因并解决相关问题。
- 比如，小王和小赵是同一部门的同事，工作内容和工作量基本相同。公司突然只禁止小王加班，而小赵依然可以加班，并且由于加班与绩效挂钩，小王的收入明显低于小赵。这种情况下，小王可以与公司沟通，了解禁止自己加班的原因，要求公司给予合理的解释和处理。
- 法定特殊情形
- 在发生自然灾害、事故或因其他原因威胁人民生命健康和财产安全，需要紧急处理等法定特殊情形下，延长工作时间不受常规时间限制。但此类特殊情形的加班仍需遵循相关法律法规的其他规定，并确保你的合法权益得到保障。如果公司在这种特殊情况下只禁止你加班，而安排其他员工加班，你需要了解公司安排的具体原因，如果认为公司的安排不合理，也可以与公司进行沟通。
- 例如，某地区发生地震，公司所在的建筑需要紧急加固。在这种情况下，公司可能需要安排部分员工加班进行相关工作。如果公司只禁止你加班，你可以询问公司是基于什么考虑，是因为你的身体状况不适合加班，还是有其他特殊原因。
- 权益维护途径
- 若沟通无果，你认为自身权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的权益。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，劳动仲裁机构可以根据双方提供的证据和法律规定，作出公正的裁决。
- 比如，小陈与公司沟通后，公司依然坚持不合理地禁止他加班，导致他的收入大幅减少。小陈可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会对公司进行调查，如果发现公司存在违法行为，会责令公司改正，并给予相应的处罚。如果小陈对劳动监察部门的处理结果不满意，还可以向劳动仲裁机构申请仲裁。
总结：公司只针对你一个人不加班且保障双休，在大多数情况下是合法的。但如果存在不合理差别对待等情况，你可以通过与公司沟通、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，可以直接向我咨询。