在人才沉淀池降薪后再裁员的情况下，赔偿的计算基数通常是降薪前的正常工资，而非降薪后的工资。以下从不同角度进行详细分析：
法律背景与原则
劳动合同的稳定性与工资约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其中，工资条款是劳动合同的重要组成部分，双方应严格遵守。
- 除非双方协商一致或存在法定情形（如劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿），否则用人单位不得单方面降低劳动者的工资。
经济补偿的计算基数：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 如果用人单位在裁员前单方面降低了劳动者的工资，且这种降薪行为不符合法律规定或劳动合同约定，那么在计算经济补偿时，应以降薪前的正常工资作为计算基数。
具体情形分析
降薪行为合法性：
- 如果用人单位的降薪行为合法（如双方协商一致、存在法定降薪情形等），且劳动者在降薪后继续工作了一段时间，那么在裁员时，经济补偿的计算基数可能会受到降薪后工资的影响。但这种情况较为特殊，且需要用人单位提供充分的证据证明降薪的合法性。
- 在大多数情况下，用人单位的降薪行为可能并不合法，或者无法提供充分的证据证明其合法性。在这种情况下，经济补偿的计算基数应以降薪前的正常工资为准。
裁员程序的合法性：
- 除了降薪行为的合法性外，裁员程序的合法性也是影响经济补偿计算的重要因素。如果用人单位的裁员程序不符合法律规定（如未提前三十日向工会或者全体职工说明情况、未听取工会或者职工的意见、未向劳动行政部门报告等），那么劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，其计算标准通常为经济补偿标准的两倍。
法律建议
保留证据：
- 劳动者应保留好与用人单位签订的劳动合同、工资条、降薪通知等相关证据，以便在发生争议时证明自己的主张。
协商与调解：
- 在发生争议时，劳动者可以尝试与用人单位进行协商或寻求工会、劳动调解组织的帮助，以达成和解协议。
申请仲裁或提起诉讼：
- 如果协商或调解无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
可能的法律后果
- 如果用人单位的降薪行为被认定为违法，且裁员程序也不符合法律规定，那么用人单位可能需要支付违法解除劳动合同的赔偿金，其金额可能远高于按照降薪后工资计算的经济补偿。
- 如果用人单位的降薪行为合法或无法证明其违法性，但裁员程序不符合法律规定，那么用人单位仍需支付违法解除劳动合同的赔偿金，但计算基数可能受到降薪后工资的影响（尽管这种情况较为特殊）。
综上所述，在人才沉淀池降薪后再裁员的情况下，赔偿的计算基数通常是降薪前的正常工资。但具体情形可能因用人单位的降薪行为合法性和裁员程序合法性而有所不同。因此，建议劳动者在遇到此类问题时及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。