当公司未经员工同意强制降薪，导致员工被迫离职时，关于离职补偿金的赔偿标准，这主要依据的是员工在劳动合同解除或终止前的工资情况，但具体计算时，并非简单地按降薪前或降薪后的单一标准来定，而是需要综合考虑多个因素。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律依据

首先，我们要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未经员工同意强制降薪，是违反了劳动合同的约定，构成了违法行为。员工因此被迫离职，有权获得相应的经济补偿。

二、经济补偿的计算基础

经济补偿的计算基础是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里所说的“平均工资”，是一个综合性的概念，它包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。重要的是，这个平均工资的计算，是基于员工实际领取的工资，也就是说，如果员工在离职前已经被降薪，那么这个降薪后的工资水平将会被纳入到平均工资的计算中。

然而，这里有一个关键点需要注意：如果降薪行为是违法的，即未经员工同意，那么员工在主张经济补偿时，可以尝试提供证据证明降薪前的工资水平，并主张按照降薪前的工资标准来计算经济补偿。但在实际操作中，这往往需要员工提供充分的证据来支持自己的主张，比如降薪前的工资单、劳动合同中的工资约定等。

三、经济补偿的具体计算

1. 普通情况：

   • 经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
   • 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

2. 特殊情况（高收入员工）：

   • 如果员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
   • 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

四、维权建议

1. 收集证据：员工在维权过程中，应尽可能收集并保留与降薪、离职相关的所有证据，包括但不限于劳动合同、工资单、降薪通知、与公司领导或人力资源部门的沟通记录等。

2. 咨询专业律师：由于劳动法律问题往往涉及复杂的法律条款和程序，员工在维权前最好咨询专业律师，了解自己的权益和可能的维权途径。

3. 申请劳动仲裁：如果与用人单位无法协商解决，员工可以通过申请劳动仲裁等合法途径来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，员工应提交充分的证据材料，并按照仲裁机构的程序要求进行申诉。

综上所述，离职补偿金的赔偿标准并非简单地按降薪前或降薪后的标准来定，而是需要综合考虑员工在劳动合同解除或终止前的平均工资、工作年限以及可能的特殊情况。员工在维权过程中应严格遵循法律程序，收集并保留相关证据，以确保自己的合法权益得到有效保护。