核心结论：试岗期和试用期工资不同是否合法，需结合具体情况判断。若用人单位未依法支付工资，您有权通过协商、投诉或劳动仲裁等方式维权。以下是具体分析：

1. 试岗期与试用期的法律性质不同
   试岗期并非法律术语，通常指用人单位在正式录用前设置的短期考察期（一般1-3天），目的是观察劳动者是否符合岗位需求。根据《劳动合同法》，劳动关系自用工之日起建立，试岗期若实际用工（如提供劳动），则属于劳动关系存续期间，用人单位需支付工资，且不得低于当地最低工资标准。
   试用期是劳动合同中的约定条款，期限根据合同期限确定（最长不超过6个月），工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。

2. 工资差异是否合法的判断标准

   • 若试岗期未实际用工：用人单位可能以“考察”为由不支付工资，但若您已提供劳动（如完成工作任务、接受管理），则属于违法，用人单位需补发工资。
     
   • 若试岗期实际用工但工资低于最低标准：即使双方约定“试岗期无工资”或“工资低于最低标准”，该约定因违反法律强制性规定而无效，您有权要求补足差额。
     
   • 试用期工资低于法定标准：若试用期工资低于本单位相同岗位最低工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，或当地最低工资标准，您可要求用人单位补发。

3. 维权建议

   • 协商解决：与用人单位沟通，明确试岗期是否属于劳动关系存续期间，要求按实际工作天数支付工资，并核对试用期工资是否符合法定标准。
     
   • 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网查询联系方式），提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据，要求查处违法行为。
     
   • 劳动仲裁：若投诉未果，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张试岗期工资、试用期工资差额及可能的经济补偿（如用人单位违法解除劳动合同）。

提示：实践中，部分用人单位通过“试岗期”规避法律义务，您需保留工作证据（如聊天记录、工作成果、考勤记录等）。若对工资计算或维权流程有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况进一步分析。