国企工人被判拘役后，企业通常有权解除劳动合同，但并非在所有情况下都必须开除，具体需根据法律、企业内部规定及案件特殊情况等多重因素进行综合考量。
一、法律依据与常规处理
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。拘役作为刑法规定的一种主刑，属于刑事处罚范畴，因此国企有权依据此法律规定解除与被判处拘役员工的劳动合同。
国企性质与管理要求：国企承担着重要的社会责任和经济责任，其管理往往参照国家法律法规和政策导向。对于员工的违法犯罪行为，尤其是触犯刑法的行为，国企通常会采取严肃处理措施，以维护企业形象和正常运营秩序。因此，从一般原则出发，国企倾向于开除被判处拘役的员工。
二、特殊情形下的考量
尽管法律原则和国企内部规章制度都倾向于开除被判刑的员工，但在实际操作中，可能存在以下特殊情况，导致员工不被开除：
案件性质与情节轻微：
- 如果员工的犯罪行为属于过失犯罪，且情节较轻，未造成严重后果，单位在综合考虑后，可能决定不开除员工。例如，某些因疏忽大意导致的轻微违法行为，若员工平时表现良好，单位可能会给予改过自新的机会。
单位特殊需求与员工价值：
- 在某些情况下，员工的专业技能或岗位对单位的运营至关重要，且市场上难以找到替代人员。此时，单位可能会权衡利弊，选择保留员工，但通常会附加严格的纪律要求和监督措施。
企业内部规章制度另有规定：
- 若国企内部规章制度中明确规定，对于被判拘役的职工，在满足特定条件（如犯罪行为与工作无关、职工有悔改表现等）时可以不予开除，则企业应遵循自身规定处理。
法律法规的特殊规定或政策导向：
- 虽然一般情况下被判刑的员工会被开除，但具体是否开除还需根据相关法律法规和单位的具体规章制度来确定。如果法律法规或单位规章制度中有特别规定，允许在特定条件下保留员工，或者政策导向鼓励给予员工改过自新的机会，那么员工就有可能不被开除。
三、实际操作建议
遵循程序与规定：
- 国企在处理此类问题时，应确保决策的合法性和合理性，遵循一定的程序和规定，如召开职工代表大会讨论、征求工会意见等。
体现人文关怀：
- 在做出决策时，国企应充分考虑员工的个人情况和家庭状况，力求在维护企业利益的同时，也体现出对员工的人文关怀和尊重。例如，可以给予员工一定的申诉期，听取其陈述和申辩，或者提供必要的法律援助和心理辅导。
及时沟通与告知：
- 国企在决定开除或保留员工时，应及时与员工进行沟通，告知其决策的理由和依据，以及相关的法律救济途径。这有助于维护员工的合法权益，减少不必要的纠纷和冲突。
总结来说，国企工人被判拘役后是否会被开除，需根据具体情况进行综合考量。如果员工面临此类情况，建议及时咨询专业律师（即我本人），了解自身权益和可能的法律后果，以便做出合理的应对和决策。