企业职工被判拘役并不一定会被开除，具体结果取决于法律规定、企业规章制度、职工犯罪性质及岗位重要性等多重因素。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面分析
一般规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。拘役作为刑事处罚的一种，从法律角度赋予了用人单位解除劳动合同（即开除）的权利。
特殊情形考量：
- 若企业在规章制度或劳动合同中有明确且合法的约定，在职工被追究刑事责任（包括拘役）时，符合特定条件下可不予开除，企业应遵循此约定处理。
- 对于过失犯罪或被判缓刑、管制、剥夺政治权利等情形，单位不能仅凭此就随意开除职工，而应遵循正常的管理流程，综合考虑职工的具体情况。
二、企业管理和实际操作层面分析
企业性质和管理政策：
- 国有企业：通常对职工纪律和形象要求较高，特别是涉及国家安全、公共服务等领域的国企，可能对职工的违法犯罪行为持“零容忍”态度，倾向于开除被判拘役的职工。
- 民营企业：管理政策相对灵活，会综合考虑职工的岗位重要性、工作表现、对企业的贡献等因素。对于关键岗位或表现优秀的职工，企业可能会选择不开除，而是给予观察期或调整工作岗位。
职工岗位和对企业的价值：
- 核心管理岗位：若职工处于财务、机密信息等重要岗位，被判拘役可能给企业带来较大风险和负面影响，企业为降低风险，一般会选择开除。
- 普通岗位：对于生产线上的普通工人等，企业可能会考虑招聘和培训新员工的成本、职工平时的工作表现等因素，决定暂不开除，待刑罚执行完毕后再根据具体情况安排工作。
企业内部规章制度：
- 企业内部的规章制度对职工的处理方式有重要影响。若企业明确规定职工被判刑即予开除，则无论职工犯罪性质如何，企业都可能依据此规定执行。但需注意，该规章制度必须合法合规，且已向职工公示或告知。
三、操作建议
企业方面：
- 在处理职工被判拘役的问题时，企业应综合考虑法律规定、企业规章制度、职工犯罪性质、岗位重要性及对企业的影响等多重因素，作出合理决策。
- 企业应确保解除合同的程序合法合规，如向员工发出书面通知，说明解除合同的理由和依据，并办理离职手续。同时，保留好相关证据材料，以备后续争议解决。
职工方面：
- 职工在面对此类情况时，应了解自己的权益和企业的规章制度。若认为企业的处理决定违法或不合理，可以依法维护自己的合法权益。
- 职工可以积极与企业沟通，说明自己的情况和态度，争取企业的理解和宽容处理。
总结来说，企业职工被判拘役是否会被开除是一个复杂的问题，需要综合考虑多方面因素。在实际操作中，企业应遵循法律规定和内部规章制度，同时兼顾职工的实际情况和企业的整体利益，作出公正合理的决策。职工也应了解自己的权益和企业的规章制度，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。