核心结论：公司薪资与职称不挂钩本身不直接违法，但需结合劳动合同、公司制度及实际履行情况综合判断。若存在不公平或违反约定的情形，可通过协商、投诉或法律途径解决。以下是具体分析：

1. 法律层面：薪资与职称无强制挂钩义务

• 法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同需明确劳动报酬，但未要求薪资必须与职称挂钩。职称通常属于企业内部管理范畴（如技术等级、岗位评级），法律不强制要求其与薪资直接对应。
• 例外情形：若公司规章制度或劳动合同中明确约定“职称晋升后薪资同步调整”，则公司需履行约定，否则可能构成违约。

2. 实践层面：需核查公司制度与实际履行

• 制度审查：检查公司《薪酬管理制度》《职称评定办法》等文件，确认是否存在“职称与薪资挂钩”的条款。若制度有规定但未执行，可要求公司说明原因或补发差额。
• 同工同酬原则：根据《劳动法》第46条，公司需对相同岗位、相同工作量的员工支付同等报酬。若职称不同但工作内容、强度完全一致，薪资差异可能涉嫌歧视，可主张调整。

3. 解决路径：分情况处理

• 情况一：公司制度或合同有约定但未履行
  • 步骤：
    

       1. 书面要求公司按制度或合同调整薪资（保留沟通记录）；  
       2. 若公司拒绝，可向当地劳动监察大队投诉（需提供制度、合同等证据）；  
       3. 投诉无果可申请劳动仲裁，主张补发工资及经济补偿。
    

• 情况二：公司无明确约定，仅口头承诺
  • 风险：口头承诺难以举证，维权难度较大。
    
  • 建议：尝试与公司协商签订补充协议，明确职称与薪资的对应关系。
• 情况三：职称评定不公平导致薪资差异
  • 重点：若职称评定过程存在暗箱操作、歧视等违法行为（如性别、年龄歧视），可同时主张撤销评定结果并调整薪资。
    
  • 证据：需收集评定标准、流程记录、同事证言等证明不公平性。

4. 预防建议：未雨绸缪

• 入职时：在劳动合同中明确“职称晋升后薪资调整方式”（如比例、金额）；
  
• 在职期间：关注公司制度更新，保留职称评定文件、薪资单等证据；
  
• 争议时：优先通过工会或职工代表大会协商，避免直接冲突。

温馨提示：薪资与职称的关系需结合具体证据判断，若您手头有相关制度、合同或沟通记录，可进一步向我描述细节，我会帮您分析维权可行性及具体步骤。