职称不与工资挂钩，这主要涉及到单位内部的薪酬管理制度以及可能的法律影响，以下从不同角度进行分析：
一、单位内部薪酬管理制度的合法性
自主管理权：
- 单位有权根据自身的经营状况、岗位需求以及员工表现等因素，制定内部的薪酬管理制度。这意味着，单位可以选择将职称与工资挂钩，也可以选择不挂钩，这属于单位自主管理权的范畴。
合法性要求：
- 无论单位选择何种薪酬管理制度，都必须确保符合法律法规的规定，不得违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规的强制性规定。例如，单位不得以不合理的理由降低员工的工资待遇，不得存在性别、年龄、种族等歧视性薪酬政策。
二、职称不与工资挂钩可能带来的问题
员工激励问题：
- 职称通常被视为员工专业能力和工作表现的一种认可。如果职称不与工资挂钩，可能会削弱员工追求职称晋升的积极性，进而影响员工的工作动力和整体绩效。
内部公平性问题：
- 如果职称不与工资挂钩，而单位内部又存在其他与工资相关的评价体系（如绩效评价），那么员工可能会认为这种评价体系不够公平或透明。特别是当绩效评价结果与工资紧密相关，而职称作为专业能力的体现却被忽视时，更容易引发员工的不满和争议。
法律风险：
- 如果单位因为职称不与工资挂钩而违反了与员工签订的劳动合同中的相关约定（如约定职称晋升后工资相应提高），那么单位可能面临法律纠纷和赔偿责任。此外，如果单位因为职称问题而歧视或解雇员工，也可能构成违法解除劳动合同的行为。
三、法律建议
审查劳动合同：
- 员工应仔细审查与单位签订的劳动合同，了解其中关于薪酬、职称晋升等方面的约定。如果发现单位违反了劳动合同中的相关约定，可以依法维护自己的权益。
与单位协商：
- 如果员工对单位将职称不与工资挂钩的做法有异议，可以尝试与单位进行协商，寻求合理的解决方案。例如，可以提出将职称作为绩效评价的一部分，或者设立与职称相关的奖励机制等。
寻求法律援助：
- 如果员工与单位之间的协商无法达成一致，或者员工认为单位的做法违反了法律法规的规定，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
总结来看，职称不与工资挂钩本身并不违法，但单位在制定薪酬管理制度时必须确保符合法律法规的规定，并充分考虑员工的合理诉求和内部公平性问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。