针对您提出的“员工没辞职就离开，该怎么处理”的问题，这是一个在用工管理中较为常见且需要谨慎处理的情况。以下是我为您提供的详细解答：
首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在解除劳动合同时，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），这是为了给用人单位提供足够的准备时间，确保工作的平稳过渡。若员工未履行这一通知义务即擅自离职，这确实可能给用人单位带来工作上的中断和潜在的损失。
针对这种情况，用人单位可以采取以下措施：
搜集证据：
- 用人单位应尽快搜集并保留员工不辞而别给单位造成损失的相关证据，如工作交接未完成的记录、因员工离职导致的项目延误或客户流失的证明等。这些证据在后续主张损失时至关重要。
履行解除程序：
- 员工“不辞而别”并不意味着劳动合同自动解除。用人单位仍需按照法定程序，如发送书面通知要求员工返回工作或办理离职手续，若员工仍不回应，用人单位可以依据公司规章制度或劳动合同中的相关条款，单方面解除劳动合同，并确保解除程序的合法性和合规性。
主张损失赔偿：
- 若员工的不辞而别确实给用人单位造成了损失，用人单位有权向员工主张相应的赔偿。但根据“谁主张谁举证”的原则，用人单位需承担举证责任，即提供充分的证据证明损失的存在及其与员工离职行为的因果关系。
避免常见误区：
- 不要约定无效的违约金或赔偿款：除非企业提供了专业技术培训或竞业限制，否则不得约定违约金。赔偿款也只有在员工存在违法解除劳动合同并给用人单位造成损失时才能主张。
- 不要认定劳动合同自动解除：员工“自动离职”后，劳动合同并未自动解除，用人单位需履行相应的解除程序。
- 不要克扣工资：及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，无论劳动者是否正常出勤，都应按时支付工资，不得克扣。
建议：
- 用人单位应建立健全的离职管理制度，明确员工离职的流程和要求，包括提前通知、工作交接、离职手续等，以减少员工不辞而别的情况发生。
- 加强与员工的沟通，了解员工的离职意愿和原因，尽可能通过协商的方式解决离职问题，避免不必要的法律纠纷。
- 在处理员工不辞而别的情况时，保持冷静和理性，遵循法律法规和公司规章制度，确保处理过程的合法性和合规性。
希望以上解答能对您有所帮助。如有其他疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。