针对员工离职说走就走的情况，用人单位确实会面临一些管理和法律上的挑战。以下是一些详细且具有深度的处理建议：
首先，我们需要明确的是，根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在解除劳动合同时需要遵循一定的程序。具体来说，劳动者应提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内则需提前三日），以完成劳动合同的解除。这一规定旨在保障用人单位有足够的时间来安排工作交接和寻找替代人员，从而确保业务的连续性和稳定性。
当遇到员工说走就走，即未按照合同约定提前通知并离岗的情况时，用人单位可以采取以下措施：
依据规章制度处理：
- 如果用人单位的规章制度中对离职手续、旷工等有明确规定，那么可以依据这些规定来处理。例如，可以扣发员工未提前通知期间的工资，或者根据旷工天数进行相应的处罚。但需要注意的是，这些规章制度必须合法、合理，并且已经向员工进行了公示或告知。
要求员工办理工作交接：
- 尽管员工已经离岗，但用人单位仍有权要求其办理工作交接。这可以通过书面通知、电话沟通或电子邮件等方式进行。如果员工拒绝配合，用人单位可以保留相关证据，并在必要时通过法律途径来维护自己的权益。
出具解除或终止劳动合同的证明：
- 根据法律规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当出具相应的证明。这一证明对于员工后续寻找新工作、办理社保转移等手续都是必需的。因此，即使员工说走就走，用人单位也应依法出具证明。
办理档案和社会保险关系转移手续：
- 用人单位还应在十五日内为员工办理档案和社会保险关系的转移手续。这是用人单位的法定义务，必须履行。如果因员工离岗而拖延或拒绝办理，用人单位可能会面临法律责任。
追偿经济损失：
- 如果员工的违法离职行为给用人单位造成了经济损失，用人单位有权要求其承担赔偿责任。但需要注意的是，用人单位必须保留好相关证据材料，证明员工的违法行为与企业的损失具有因果关系，且相关损失具有合理性、明确性。在追偿过程中，用人单位可以通过协商、调解或诉讼等方式来维护自己的权益。
综上所述，面对员工离职说走就走的情况，用人单位应依据法律规定和规章制度来处理，确保自己的权益得到保障。同时，也应加强与员工的沟通和交流，尽量通过协商和调解来解决问题，避免不必要的法律纠纷。