面对员工“说走就走”的突然离职情况，作为用人单位，我们需要依法、合规地采取一系列措施来维护自身权益，并确保处理过程的公正与透明。以下是我为您详细梳理的处理步骤和建议：

一、初步应对措施

1. 紧急沟通与催告返岗

   • 发现员工擅自离职后，应立即通过书面形式（如电子邮件、短信或快递等可留存证据的方式）与员工取得联系，发送催告函，要求其于合理期限内返回工作岗位。
   • 催告函中应明确告知员工不按时返岗的潜在后果，包括但不限于按旷工处理、劳动合同解除以及可能承担的法律责任。

2. 评估工作影响与替代安排

   • 迅速评估员工离职对部门工作或业务运营的具体影响，包括项目进度、客户维护、团队士气等方面。
   • 根据评估结果，及时安排替代人员或进行内部协调，确保各项工作的正常推进，避免因人员缺失导致业务停滞或出现失误。

二、依据规章制度与法律规定处理

1. 按公司规章制度执行

   • 根据公司合法制定且已公示的规章制度，对员工擅自离职的行为进行相应处理。
   • 若规章制度中明确规定了旷工的认定标准及处罚措施（如达到一定天数视为严重违反规章制度可导致劳动合同解除），则应按程序执行，并确保所有操作符合法律法规要求。

2. 工资与经济补偿处理

   • 工资结算：即使员工擅自离职，用人单位仍需依据《工资支付暂行规定》，在劳动合同解除或终止时一次性付清员工实际工作天数的工资，不得无故克扣或拖欠。
   • 经济损失追偿：若员工离职给用人单位造成实际损失（如业务中断损失、替代人员成本、客户流失等），用人单位需收集充分证据，证明损失与员工离职间的因果关系，并依据相关法律规定和劳动合同约定，要求员工承担赔偿责任。但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

三、法律程序与争议解决

1. 解除劳动合同的正式通知

   • 若员工行为符合解除劳动合同的情形（如严重违反规章制度、旷工达到一定天数等），用人单位应发出书面通知，明确解除原因、依据及时间，并按法律规定送达员工。

2. 准备应对劳动争议

   • 协商优先：鼓励与员工进行协商，尝试通过友好方式解决分歧，减少法律纠纷。
   • 调解与仲裁：若协商不成，可请求劳动争议调解委员会进行调解，或在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护用人单位的合法权益。

四、综合注意事项

• 全程合法合规：在处理过程中，用人单位必须确保所有行动均符合法律规定，避免侵犯员工合法权益，留下法律风险隐患。
• 文档与证据保存：在整个处理过程中，应注重文档的完整记录与证据的妥善保存，包括催告函、规章制度、工资发放记录、损失证明等，以备未来可能发生的法律争议之需。

综上所述，面对员工的突然离职，用人单位应首先尝试沟通劝返，随后依据公司规章制度和法律规定采取相应措施，包括催告返岗、按规章处理、经济补偿与损失追偿，并在必要时启动法律程序解决争议。整个过程中，保持行动的合法性、合规性是关键，以确保用人单位的正当权益得到保护的同时，也避免不必要的法律纠纷。