核心结论：员工病假到期未续假，企业可根据具体情况采取不同措施，但需确保程序合法合规，避免劳动纠纷。以下是具体分析及建议：

1. 核实未续假原因，区分主观故意与客观障碍

• 若员工因病情加重、突发意外等客观原因无法及时续假：
  企业应要求员工在合理期限内（如返岗后3日内）补交病假证明材料（如诊断书、病历等），并核实真实性。若材料真实，可按病假处理，但需明确告知员工“未及时续假可能影响工资发放或考勤记录”。
  法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假权利，企业不得随意解除劳动合同。

• 若员工无正当理由未续假且未返岗：
  企业可先通过书面形式（如邮件、短信）催告员工返岗或补交材料，并保留送达证据。若员工仍不回应，可进一步按旷工处理。

2. 依据规章制度处理旷工，但需程序合法

• 前提条件：企业需有明确、公示的规章制度（如《员工手册》）规定“未续假且未返岗视为旷工”，且该制度已通过民主程序（如职工代表大会）制定并告知员工。
  
• 处理步骤：
  
  1. 累计旷工天数：根据制度规定，达到解雇条件（如连续旷工3天或累计5天）后，企业可单方解除劳动合同；
     
  2. 通知工会：若企业设有工会，需提前将解除理由通知工会并听取意见；
     
  3. 送达解除通知：以书面形式向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及生效时间。
     风险提示：若程序瑕疵（如未通知工会、制度未公示），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 特殊情形：医疗期未满但未续假

• 若员工医疗期尚未届满（如根据工龄可享受6个月医疗期），但病假到期未续假，企业不得直接解除合同，而应：
  
  1. 催告员工返岗或补交材料；
     
  2. 若员工仍不回应，可安排其从事力所能及的工作（需协商一致）；
     
  3. 若员工拒绝工作且持续旷工，再按上述旷工程序处理。
     法律依据：《劳动合同法》第40条，员工患病在医疗期内，企业不得以“不能胜任工作”为由解除合同。

4. 工资与社保处理建议

• 病假期间工资：医疗期内，企业需按当地规定支付病假工资（通常为最低工资的80%）；
  
• 旷工期间工资：若按旷工处理，企业可不支付旷工期间工资，但需确保制度中有明确规定；
  
• 社保缴纳：医疗期内企业需继续缴纳社保；若解除合同，需在解除次月停缴，并协助员工办理社保转移手续。

5. 预防纠纷的合规建议

• 完善制度：在《员工手册》中明确病假申请、续假、旷工认定及处理流程，并经民主程序公示；
  
• 留存证据：对催告通知、解除通知等文件，采用EMS邮寄（备注文件名称）或员工签收方式留存证据；
  
• 人性化沟通：在处理前与员工沟通，了解其实际困难，避免激化矛盾。

总结：员工病假到期未续假，企业需先核实原因，再根据规章制度和医疗期规定处理。若涉及解除合同，务必确保程序合法，否则可能面临赔偿风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。