结论：企业让高管签劳动合同并将工资约定为当地社会最低工资，这一做法是否合法，需分情况讨论。一般情况下，这种做法是不合法的，因为高管工资通常远高于社会最低工资标准，且劳动合同应真实反映双方约定的工资水平。以下从不同角度进行详细分析：
一、从劳动合同法的角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备以下条款，其中包括劳动报酬。劳动报酬应当明确约定，且应符合法律法规的规定，不得低于当地最低工资标准，但这里的“不得低于”并不意味着可以随意将工资约定为最低工资，尤其是对于高管等高薪职位。
工资约定的真实性：劳动合同中的工资约定应当真实反映用人单位与劳动者之间的实际约定。如果高管的实际工资远高于社会最低工资标准，而劳动合同中却约定为最低工资，这显然是不真实的，也可能构成对劳动者权益的侵害。
最低工资标准的适用：最低工资标准是保障劳动者基本生活的最低限额，适用于所有劳动者，包括高管。但这并不意味着用人单位可以将所有劳动者的工资都约定为最低工资。对于高管等高薪职位，其工资水平应当根据其职位、职责、能力等因素综合确定，远高于最低工资标准。
二、从高管职位的特殊性角度
高管作为企业的高级管理人员，通常承担着重要的管理职责，其工资水平也往往远高于普通员工。因此，将高管的工资约定为当地社会最低工资，显然不符合高管职位的特殊性。
高管工资的构成：高管的工资通常包括基本工资、奖金、津贴等多个部分，且其基本工资也往往远高于社会最低工资标准。将高管的工资整体约定为最低工资，显然忽略了高管工资的复杂性和特殊性。
高管与企业的关系：高管与企业之间通常存在着更为紧密的劳动关系，其工资水平也往往与企业的经营状况、业绩等因素密切相关。因此，将高管的工资约定为最低工资，可能不利于激发高管的工作积极性，也不利于企业的长期发展。
三、从法律后果的角度
如果企业将高管的工资约定为当地社会最低工资，且这一约定明显低于高管的实际工资水平，那么这一约定可能被认定为无效或可撤销。
无效约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同中的条款违反法律、行政法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫等情形的，该条款无效。因此，如果企业将高管的工资约定为最低工资，且这一约定明显违反法律法规的规定或者存在欺诈、胁迫等情形的，该约定可能被认定为无效。
可撤销约定：即使劳动合同中的工资约定没有违反法律法规的强制性规定，但如果这一约定明显不公平、不合理，或者存在重大误解等情形的，劳动者也有权请求人民法院或者仲裁机构撤销该约定。
四、建议与措施
对于企业：应当根据高管的职位、职责、能力等因素综合确定其工资水平，并确保劳动合同中的工资约定真实、合法、有效。同时，企业也应当加强与高管的沟通与协商，确保双方对工资水平有明确的认知和共识。
对于高管：如果发现企业将自己的工资约定为当地社会最低工资，且这一约定明显低于自己的实际工资水平或者违反法律法规的规定，高管有权向企业提出异议并要求重新协商工资水平。如果企业拒绝协商或者协商无果的，高管可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或者仲裁，维护自己的合法权益。
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