企业和职工签订劳动合同的工资设定为当地最低工资标准，这一做法本身并不直接违法，但需满足一定条件且存在诸多限制。以下从不同角度进行详细分析：

1. 法律允许性：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动合同中约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。这意味着，将工资设定为当地最低工资标准，在法律上是被允许的，因为它没有低于这一底线。

2. 实际操作的合理性：

   • 虽然法律允许将工资设定为最低工资标准，但这一做法在实际操作中可能并不合理。因为最低工资标准通常是为了保障劳动者的基本生活需求而设定的，如果企业长期将所有员工的工资都设定在这一水平，可能难以吸引和留住人才，也不利于企业的长期发展。
   • 此外，如果劳动合同中仅约定了最低工资标准作为基本工资，而未明确其他福利待遇或奖金等，那么劳动者在实际工作中可能因收入过低而面临生活困难。

3. 潜在的法律风险：

   • 如果企业在实际操作中，除了基本工资外，还通过各种方式（如随意扣除工资、不支付加班费等）进一步降低劳动者的实际收入，使其低于当地最低工资标准，那么这种行为就是违法的。根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

4. 建议与注意事项：

   • 对于企业而言，在设定工资标准时，应充分考虑劳动者的实际需求和企业的长期发展，避免将工资设定得过低。同时，应明确劳动合同中的工资构成和支付方式，确保劳动者的实际收入不低于当地最低工资标准。
   • 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的工资标准和支付方式。如果发现企业存在违法扣除工资或低于最低工资标准支付工资的行为，应及时向劳动行政部门投诉并寻求法律保护。

总结来说，虽然企业和职工签订劳动合同的工资可以设定为当地最低工资标准，但这一做法需谨慎考虑其合理性和潜在的法律风险。企业应确保劳动者的实际收入不低于最低工资标准，并遵守相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。