劳动合同上只写当地最低工资，在符合法律规定的前提下（即不低于当地最低工资标准，且实际支付工资不低于约定），一般是合法的。但此做法存在潜在风险和问题，可能影响劳动者的权益及引发劳动纠纷。以下从多个角度进行详细分析：
合法性分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，但法律并未强制要求具体工资数额的明确约定。只要双方平等自愿、协商一致，且不低于当地最低工资标准，合同即为有效。
- 《中华人民共和国劳动法》第四十八条也明确规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。因此，劳动合同中约定最低工资标准，只要不违反此规定，即属合法。
实际支付要求：
- 无论劳动合同中如何约定，用人单位实际支付的工资都不能低于当地最低工资标准，否则将构成违法。同时，即使合同仅约定了最低工资，实际发放时也不能低于这一数额。
潜在风险和问题
劳动纠纷风险：
- 加班费计算争议：若劳动合同未明确正常工作时间的具体工资数额，仅以最低工资标准作为基数计算加班费，可能损害劳动者的合法权益。劳动者有权要求按照实际工资作为基数计算。
- 经济补偿金计算争议：在解除劳动合同需支付经济补偿的情形下，经济补偿的计算标准是基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若合同仅约定最低工资，可能导致在计算平均工资时产生争议。
影响劳动者其他权益：
- 在贷款、申请信用卡、申请公租房等场合，相关机构可能会参考劳动合同上的工资数额来评估申请人的还款能力或收入水平。若合同仅显示最低工资，可能对劳动者的这些权益造成不利影响。
- 信息不透明问题：如果劳动合同中仅约定最低工资，而未明确其他如奖金、津贴等收入构成，可能导致劳动者对自己的总收入缺乏清晰了解，进而影响其权益保护。
合同效力问题：
- 劳动合同中未明确约定具体工资数额，可能影响合同的执行力和劳动者的权益保护。在发生劳动争议时，此类不明确的约定可能被视为合同内容存在瑕疵。
建议与措施
明确约定工资条款：
- 为避免上述风险和问题，建议在劳动合同中明确约定工资数额、工资构成（包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等）、发放时间等内容。这样既能保障劳动者的权益，也能减少潜在的劳动纠纷。
补充书面约定：
- 如果劳动合同中已约定最低工资，但实际支付工资高于该标准，劳动者可以要求用人单位以书面形式补充约定实际工资标准。这样可以在发生争议时提供有力的证据。
保留证据：
- 劳动者应妥善保管工资条、银行工资流水等能证明实际工资收入的证据，以备不时之需。这些证据在发生劳动争议时将起到至关重要的作用。
及时咨询与维权：
- 在签订劳动合同时，如有任何疑问或不确定之处，应及时向我咨询，以确保合同的合法性和合理性。一旦因工资问题产生争议，劳动者可以先与用人单位协商解决；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
综上所述，虽然劳动合同上只写当地最低工资在法律上是合法的，但为了避免潜在的纠纷和风险，建议劳动者与用人单位在签订合同时尽可能明确具体的工资数额及支付方式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。