劳动合同上仅约定最低工资标准是否违法需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若实际发放工资与合同约定一致且不低于当地最低工资标准，则不违法
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同需明确劳动报酬条款，但未强制要求约定具体金额或结构。若双方协商一致将工资约定为当地最低工资标准，且用人单位实际按此标准足额发放（如通过奖金、补贴等形式补足差额），则合同条款有效。但需注意：

   • 需保留工资条、银行流水等证据，证明实际收入不低于最低标准；
     
   • 若合同未明确其他福利（如绩效、年终奖），用人单位可能以“合同约定”为由拒绝支付额外报酬。

2. 若实际发放工资低于合同约定或当地最低标准，则违法

   • 违法情形1：合同约定最低工资，但实际发放更低
     根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若实际发放工资低于合同约定或最低标准，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作年限×月工资）。
     
   • 违法情形2：合同未约定工资结构，仅写最低工资
     若合同未明确工资构成（如基本工资、绩效、加班费等），用人单位可能将最低工资作为“基本工资”，再通过克扣绩效、加班费等方式变相降低收入。此时劳动者可要求用人单位补足差额，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：试用期工资约定
   根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若试用期工资仅约定为最低工资标准，需同时满足上述条件，否则违法。

建议：

• 劳动者在签订合同时，应要求明确工资结构（如基本工资、绩效、补贴等）及发放方式，避免模糊约定；
  
• 若发现工资低于最低标准，可先与用人单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 用人单位应避免“低合同工资+高绩效”的套路，否则可能面临补发工资、支付赔偿金等法律风险。
  

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