结论前置：劳动合同上只写基本工资并不一定违法，但其合法性及潜在风险需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：
法律角度分析
基本工资约定的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，但并未强制要求劳动报酬必须详尽列出所有构成及具体数额。因此，从法律层面讲，劳动合同中仅约定基本工资是被允许的。
- 然而，若合同约定的基本工资低于当地最低工资标准，则违反了《中华人民共和国劳动法》和《最低工资规定》的相关规定，属于违法行为。
工资构成不明确的风险：
- 劳动合同中仅约定基本工资，可能导致工资构成不明确，进而引发一系列风险。例如，在计算经济补偿金、加班费时，可能会因工资构成不明确而需要按照更高的基数计算，增加用人成本；同时，也可能因员工对工资结构产生误解而引发劳动争议。
对用人单位的影响
灵活性：
- 只约定基本工资，用人单位在工资调整、奖金发放等方面拥有更大的灵活性，可根据企业经营状况和员工表现进行调整。
风险：
- 经济补偿与加班工资计算风险：如前所述，若劳动合同未明确其他工资组成部分，在计算经济补偿金、加班费时，可能会因当地法规或实际发放情况而需要按照更高的基数计算。
- 劳动争议风险：缺乏明确的工资构成可能导致员工对工资结构产生误解，进而引发劳动争议，影响企业形象和劳动关系稳定。
对劳动者的影响
基本收入保障：
- 基本工资相对稳定，明确的约定能保障劳动者的基本劳动收入。
风险：
- 工资调整不明确：若合同未明确其他收入部分，劳动者在面对工资调整、奖金发放等情况时可能处于被动地位。
- 经济补偿受损：在计算经济补偿金、赔偿金等时，若仅按基本工资计算，劳动者可能获得的金额会减少。
建议与行动指南
对于用人单位：
- 建议在劳动合同中尽可能详尽地约定各项薪酬组成，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，并明确发放方式和调整规则。
- 遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和公正性，避免潜在的法律风险。
对于劳动者：
- 在签订劳动合同前，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。
- 如发现劳动合同中未明确具体薪资或存在欺诈行为，应与用人单位协商补充约定；协商不成时，可向劳动行政部门反映或寻求法律援助，通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自身权益。
示例说明：假设某劳动者与用人单位签订的劳动合同中仅约定了基本工资为3000元/月，但未明确其他工资组成部分。在实际工作中，该劳动者每月还获得1000元的绩效奖金和500元的交通补贴。然而，在计算经济补偿金时，若仅按基本工资3000元/月计算，则劳动者可能获得的补偿金额会低于实际应得金额。因此，为了避免这种情况的发生，建议在劳动合同中明确约定各项薪酬组成。
总结：劳动合同上只写基本工资并不一定违法，但为了全面保障双方的合法权益，避免潜在的纠纷和风险，建议用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定各项薪酬组成及发放规则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。