关于企业以最低工资标准签订劳动合同是否合法的问题，这确实是一个涉及法律、合理性以及劳动者权益保护的多方面议题。以下是我为您提供的详细分析：
一、法律层面的审视
合法性基础：根据相关法律法规，只要用人单位支付的工资不低于当地规定的最低工资标准，且劳动合同的其他条款也符合法律法规的要求，那么该劳动合同在合法性上是没有问题的。最低工资标准是法律为保障劳动者基本生活而设定的工资底线，企业以此为劳动合同的工资标准，并不直接构成违法。
无效约定情形：然而，如果劳动合同中约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，这种约定是无效的。因为法律已经明确规定了最低工资标准的底线，以保障劳动者的基本权益不受侵害。
二、合理性层面的考量
特定岗位的合理性：对于一些技术含量低、劳动强度小、技能要求不高的基础岗位，如后勤辅助、保洁等，若当地最低工资标准能保障劳动者基本生活及该岗位的劳动力价值，企业按此标准签订合同可能具有一定的合理性。此外，在试用期、见习期等特殊情况下，经双方协商一致且符合法律规定的，也可以按照一定比例低于最低工资标准（但不得低于法定最低比例）签订劳动合同。
常规岗位的不合理性：对于大多数需要员工具备一定技能、经验，并承担一定工作职责的常规岗位而言，仅以最低工资标准签订劳动合同通常是不合理的。这种做法无法真实反映员工的劳动价值和贡献，也难以保障员工较好的生活水平。长期如此，还可能引发员工工作积极性不高、人员流动频繁等问题，不利于企业的长期稳定发展。
三、实际发放与合同约定的差异
有些用人单位虽然合同约定按最低工资标准支付工资，但实际发放时可能存在以各种形式支付额外的绩效、奖金等收入，使得整体收入水平高于最低工资标准。然而，若企业实际发放工资长期仅为最低工资标准，并且在员工工作量增加、工作能力提升等情况下仍不调整工资，那么无论从法律公平性还是企业与员工关系的健康发展角度看，都存在不合理之处。
四、法律后果与应对措施
对劳动者的影响：长期按最低工资标准领取工资，而实际工作价值远高于此，将导致劳动者生活水平下降，无法享受应有的经济回报。同时，工资水平直接影响社保和公积金缴纳基数，以最低工资标准作为缴费基数将损害劳动者的社保权益。
对企业的法律风险：劳动行政部门有权监督工资支付情况，发现违法行为可责令企业限期支付工资差额，并处以罚款等行政处罚。此外，劳动者认为权益受侵害时，可通过劳动仲裁或法律诉讼维权，企业可能需承担支付工资差额、经济补偿金甚至赔偿金等法律责任。
应对措施：劳动者应充分了解自身权益，必要时采取法律措施维护合法权益。首先可以尝试与企业协商解决，说明工作价值和实际付出，要求调整工资标准。协商不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，提供相关证据支持主张。
五、总结与建议
综上所述，企业以最低工资标准签订劳动合同的合法性需结合具体情况分析。虽然从法律角度来看，在某些情况下可能是合法的，但从合理性及企业的长期发展角度来看，通常是不合理的。因此，我建议企业应按照法律规定和劳动合同约定，合理确定劳动者的劳动报酬，以确保劳动者的合法权益得到保障。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在认为自身权益受到侵害时及时采取合法途径进行维权。