结论：签合同按最低工资签，在合法性上可能没有问题，但从合理性及长期发展角度来看，通常是不合理的，除非特定情况且符合法律规定。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律角度的审视
合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，只要合同中约定的工资不低于当地最低工资标准，且劳动合同的其他条款也符合法律法规的要求，那么该劳动合同在合法性上是没有问题的。最低工资标准是法律规定的劳动者基本生活的工资底线，企业以此为劳动合同的工资标准，并不直接构成违法。
无效约定：
- 如果劳动合同中约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，这种约定是无效的。因为法律已经明确规定了最低工资标准的底线，以保障劳动者的基本权益。
二、合理性角度的考量
特定岗位或行业的合理性：
- 对于一些短期的兼职工作、工作内容简单且技术含量不高的岗位，如后勤辅助、保洁等，以及工作时间较短的情形，以最低工资标准签订劳动合同可能具有一定的合理性。这是基于岗位特性的考虑，双方可能基于这样的特性达成一致。
- 在一些劳动密集型行业或基础岗位上，由于工作性质相对简单、技能要求不高，企业也可能会按照最低工资标准来设定基本工资。此外，对于试用期员工或临时工，企业也可能采用最低工资标准作为起始薪资。
常规工作岗位的不合理性：
- 对于大多数需要员工具备一定技能、经验，并承担一定工作职责的常规岗位而言，仅以最低工资标准签订劳动合同通常是不合理的。这种做法无法真实反映员工的劳动价值和贡献，也难以保障员工较好的生活水平。长期如此，还可能引发员工工作积极性不高、人员流动频繁等问题，不利于企业的长期稳定发展。
三、实际发放与合同约定的差异
有的用人单位虽然合同约定按最低工资标准支付工资，但实际发放时可能存在以各种形式支付额外的绩效、奖金等收入，使得整体收入水平高于最低工资标准。然而，若企业实际发放工资长期仅为最低工资标准，并且在员工工作量增加、工作能力提升等情况下仍不调整工资，那么无论从法律公平性还是企业与员工关系的健康发展角度看，都存在不合理之处。
四、特殊情况的处理
在试用期、见习期等特殊情况下，经双方协商一致且符合法律规定的，可以按照一定比例低于最低工资标准签订劳动合同（但需注意，试用期工资通常不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准）。但这种情况必须有明确的法律依据和双方的明确约定，否则仍然是不合法的。
五、建议与注意事项
了解当地最低工资标准：
- 在签订劳动合同时，应首先了解当地的最低工资标准，确保合同约定的工资不低于这一标准。
综合考虑多种因素：
- 除了最低工资标准外，还应考虑员工的工作经验、技能水平、职位价值以及市场行情等因素，以确定合理的薪资待遇。
明确工资构成和调整机制：
- 合同中应明确工资的构成（如基本工资、绩效工资、奖金等）以及调整机制（如定期调薪、晋升加薪等），以保障员工的合法权益。
关注法律法规变化：
- 劳动法律法规可能会随着时间和社会经济的发展而发生变化。因此，企业和员工都应密切关注相关法律法规的变化，及时调整劳动合同中的相关条款。
及时维权：
- 如果劳动者认为自身权益受到侵害，如实际工资低于合同约定或最低工资标准，应及时与用人单位协商解决；协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
总结：签合同按最低工资签在合法性上可能没有问题，但通常不合理。用人单位应合理确定劳动者的劳动报酬，劳动者也应了解自己的权益并在认为受到侵害时及时维权。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。