关于“合同按照最低标准来签是否合法”的问题，这确实是一个涉及法律与合理性双重考量的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析：
一、法律层面的审视
合法性基础：
- 根据相关法律法规，只要用人单位支付的工资不低于当地规定的最低工资标准，且劳动合同的其他条款也符合法律法规的要求，那么该劳动合同在合法性上是没有问题的。最低工资标准是法律为保障劳动者基本生活而设定的工资底线。
无效约定情形：
- 需要注意的是，如果劳动合同中约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，这种约定是无效的。因为法律已经明确规定了这一底线，以保障劳动者的基本权益不受侵害。
二、合理性层面的考量
岗位特性与工资匹配：
- 对于技术含量低、劳动强度小、技能要求不高的基础岗位，如后勤辅助、保洁等，若当地最低工资标准能保障劳动者基本生活及该岗位的劳动力价值，单位按此标准签订合同可能具有合理性。
- 然而，对于大多数需要员工具备一定技能、经验，并承担一定工作职责的常规岗位而言，仅以最低工资标准签订劳动合同通常是不合理的。这种做法无法真实反映员工的劳动价值和贡献，也难以保障员工较好的生活水平。
长期发展与员工激励：
- 长期以最低工资标准签订合同，可能引发员工工作积极性不高、人员流动频繁等问题，不利于企业的长期稳定发展。合理的工资标准应能激励员工，提高工作满意度和忠诚度。
三、实际发放与合同约定的差异
- 有的用人单位虽然合同约定按最低工资标准支付工资，但实际发放时可能存在以各种形式支付额外的绩效、奖金等收入，使得整体收入水平高于最低工资标准。然而，若企业实际发放工资长期仅为最低工资标准，并且在员工工作量增加、工作能力提升等情况下仍不调整工资，那么无论从法律公平性还是企业与员工关系的健康发展角度看，都存在不合理之处。
四、特殊情况的处理
- 在试用期、见习期等特殊情况下，经双方协商一致且符合法律规定的，可以按照一定比例低于最低工资标准签订劳动合同。但这种情况必须有明确的法律依据和双方的明确约定，否则仍然是不合法的。
五、建议与总结
对劳动者的建议：
- 劳动者应充分了解自身权益，包括最低工资标准、加班工资、社保缴纳等。在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。
- 若认为自身权益受到侵害，如实际工资低于最低工资标准、加班未支付加班工资等，应及时与用人单位协商解决，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼。
对用人单位的建议：
- 用人单位应合理确定工资标准，根据岗位性质、工作内容、强度、技能要求及市场薪酬水平等因素综合考量。
- 建立健全工资调整机制，定期评估工作表现和市场薪酬水平，适时调整工资以确保合理性和公平性。
- 履行法定义务，无论工资标准如何，都应依法为员工缴纳社保、提供劳动保护和职业危害防护等。
综上所述，合同按照最低标准来签在合法性上可能没有问题，但从合理性及长期发展角度来看，通常是不合理的。用人单位和劳动者都应充分了解相关法律法规和自身权益，共同维护和谐稳定的劳动关系。