结论前置：公益岗合同到期停发工资，应当通知本人，这是基于法律程序正当性、劳动者知情权保障以及避免纠纷的合理要求。以下从法律、实务、纠纷预防三个角度展开说明：

1. 法律程序正当性要求

根据《劳动合同法》第五十条，劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者出具终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。虽然法律未明确规定“停发工资必须书面通知”，但通知行为是合同终止程序的延伸：

• 工资停发与合同终止直接相关，劳动者有权知晓工资停发的具体原因（如合同到期不续签、岗位调整等）；
  
• 若未通知，劳动者可能因不知情而继续提供劳动，或因未及时主张权利（如申请失业金、要求经济补偿）导致损失扩大，用人单位可能因此承担赔偿责任。

2. 劳动者知情权的保障

公益岗劳动者通常属于就业困难群体（如大龄失业人员、残疾人等），其权益更需重点保护。根据《劳动法》第三条，劳动者享有“获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利”等权利，知情权是上述权利实现的前提：

• 停发工资未通知，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿；
  
• 若因未通知导致劳动者错过社保缴纳、失业金申领等期限，用人单位可能需承担补缴社保、赔偿失业金损失等责任。

3. 实务操作与纠纷预防

从用人单位管理角度，通知是降低风险的关键步骤：

• 通知形式：建议采用书面形式（如终止劳动合同通知书、工资停发告知函），明确写明“因合同到期于X年X月X日终止，工资发放至X日，后续不再支付”，并要求劳动者签字确认；
  
• 证据留存：若劳动者拒签，可通过邮寄（留存邮寄凭证）、短信/微信通知（截图保存）等方式固定证据，避免劳动者事后否认收到通知；
  
• 特殊情形：若合同到期后劳动者继续提供劳动，用人单位未提出异议，则可能被认定为“事实劳动关系”，此时停发工资需按《劳动合同法》处理（如提前30日书面通知解除，并支付经济补偿）。

建议：若您是公益岗劳动者，未收到停发工资通知，可先与用人单位沟通要求书面说明；若用人单位拒绝，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张工资及经济补偿。若您是用人单位，建议完善合同终止流程，避免因程序瑕疵引发纠纷。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。