若公司新增岗位招到人后决定不设立该岗位，涉及对已招聘员工的补偿问题，需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工尚未入职
   若公司仅发出录用通知（Offer），但员工尚未正式入职，此时双方尚未建立劳动关系。根据《民法典》合同编相关规定，录用通知属于“预约合同”，若公司单方撤销需承担缔约过失责任。补偿范围通常包括：

   • 员工为入职产生的合理费用（如交通费、体检费等，需保留凭证）；
     
   • 若员工已辞去原工作，可主张一定期限的工资损失（需证明因果关系，法院可能酌情支持1-3个月工资）。
     建议：公司应与员工协商补偿方案，避免因单方撤销引发诉讼风险。

2. 若员工已入职但未签订劳动合同
   若员工已实际到岗工作，即使未签订书面合同，根据《劳动合同法》第7条，劳动关系自用工之日起成立。此时公司单方解除劳动关系属于违法解除，需支付：

   • 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（工作不满6个月的，支付半个月工资的2倍，即1个月工资）；
     
   • 未签合同双倍工资差额：自用工之日起超过1个月未签合同的，需支付第2个月起的双倍工资（最长11个月）。
     例外：若公司能证明岗位撤销属于“客观情况重大变化”（如政策调整、业务彻底终止等），且与员工协商变更岗位未达成一致，可支付经济补偿（N）后解除，但需提供充分证据。

3. 若员工已签订劳动合同
   若劳动合同已签订，公司需以“客观情况发生重大变化”为由解除合同（参考《劳动合同法》第40条第3款），流程需满足：

   • 协商程序：与员工协商变更岗位（如调岗至其他部门），若协商不成；
     
   • 提前通知：提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）；
     
   • 支付经济补偿：按工作年限支付N（工作满6个月按1个月计算，不满6个月按0.5个月计算）。
     注意：若公司无法证明“客观情况重大变化”（如仅因成本考虑取消岗位），则可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。

操作建议：

1. 优先与员工协商补偿方案（如支付1-3个月工资作为补偿），争取员工签署《解除协议》明确双方无争议；
   
2. 若协商不成，需严格按法定程序操作，保留岗位撤销的决策文件、协商记录等证据；
   
3. 避免以“试用期不符合录用条件”等理由解除，否则可能因证据不足被认定为违法解除。
   

如有具体案例细节（如岗位撤销原因、员工入职时间等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。