当公司到期调岗而员工不接受时，赔偿问题需根据调岗的合法性与合理性来判断。若公司合法合理调岗，员工不接受一般无赔偿；若公司违法或不合理调岗，员工有权要求赔偿。 以下是具体分析：
一、公司合法合理调岗的情况
- 基于客观情况变化：如企业因外部经济环境变化、生产经营调整等客观原因需要对员工岗位进行调整。例如，企业因市场需求变化决定减少某一产品线的生产，将该产品线的部分员工调至其他相近岗位。
- 调整具有合理性：新岗位与原岗位的工作内容有一定关联，工资待遇等劳动条件没有实质性降低，且不具有侮辱性和惩罚性。比如，将一位具有财务工作经验的员工从会计岗位调至财务分析岗位，两个岗位都属于财务领域，工作内容有关联，且薪资待遇保持不变。
在此情况下，若员工不接受调岗，可能被视为违反公司规章制度，公司有权按照规定进行处理，且无需向员工支付赔偿。
二、公司违法或不合理调岗的情况
如果公司的调岗行为不符合上述合法性要求，即构成违法或不合理调岗。此时，员工有权拒绝调岗，若公司因此解除劳动合同，则属于违法解除，员工可以获得相应赔偿。具体赔偿方式如下：
经济补偿：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 计算方式：假设员工在公司工作了N年，月工资为M元，则经济补偿为N×M元（若N不足半年，则为0.5×M元；若N超过半年不足一年，则为1×M元）。若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
赔偿金：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 计算方式：在上述经济补偿的基础上乘以2，即赔偿金为2×N×M元（同样考虑月工资高于三倍职工月平均工资的情况）。
三、特殊情况处理与建议
- 调岗合理性判断：调岗是否合理需结合岗位关联性、薪资变动幅度、工作地点变动范围及企业经营状况综合判断。若调岗明显损害劳动者权益（如大幅降薪、跨地区调动等），员工可拒绝并主张经济补偿。
- 协商优先原则：公司应优先通过协商方式解决调岗争议。若双方能就新岗位达成一致，可签订补充协议明确权利义务，避免纠纷升级。
- 维权途径：若员工认为公司调岗行为违法或不合理，且协商无果，可以向劳动监察部门投诉，要求对调岗行为的合法性进行审查；也可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，提供相关证据支持自己的主张。
总之，面对公司到期调岗而员工不接受的情况，赔偿问题需根据调岗的合法性与合理性来判断。员工应理性分析自身权益，采取合适的维权途径。 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。