员工请假后不来上班了要发工资吗-王颖律师｜法行宝

员工请假后不来上班了要发工资吗-王颖律师｜法行宝

2026-07-06 劳动纠纷

结论前置：员工请假后不来上班，工资是否发放需分情况讨论，具体如下：

请假已获批准且属于带薪假期
若员工请假已按公司流程获得批准，且请假类型属于法定带薪假期（如年假、婚假、产假等）或公司规章制度中明确规定的带薪假期，则公司应按劳动合同约定或规章制度规定支付工资。
法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位经职工同意不安排年休假或安排天数少于应休天数的，应支付未休年休假工资报酬；其他带薪假期如产假、婚假等，也均有明确工资支付规定。
请假未获批准或属于无薪事假
若员工未履行请假手续擅自离岗，或请假类型属于无薪事假（如个人事务请假），且公司规章制度明确规定无薪事假期间不支付工资，则公司可暂停支付该期间工资。但需注意：
- 公司需证明已通过合法程序制定规章制度（如经民主程序制定、公示或告知员工）；
- 若员工离岗构成旷工，公司可依据规章制度处理，但不得以“不支付工资”替代合法解除劳动合同的程序（如需先催告返岗、解除通知等）。
  风险提示：若公司未制定明确制度或未履行告知义务，擅自扣发工资可能被认定为违法克扣，员工有权要求补发并主张经济补偿。
员工请假后失联或涉嫌自动离职
若员工请假后长期失联，公司应先通过书面、邮件等方式催告返岗，并保留证据。若员工仍不返岗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”解除劳动合同，此时无需支付该期间工资，但需确保解除程序合法。
操作建议：避免直接以“旷工”为由扣发工资，应优先通过合法程序解除劳动关系，以降低法律风险。

总结建议：公司应首先核查请假类型、审批流程及规章制度，区分带薪假期、无薪事假或旷工情形，再决定是否支付工资。若涉及解除劳动关系，务必履行法定程序。如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我咨询。

关于员工不来上班是否要发工资的问题，这确实是一个涉及多种情况和法律规定的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析：一、总体原则根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬。因此，员工不来上班时，工资的支付需根据具体情况来判断，包括劳动合同关系状态、未上班的原因以及相关法律法规的规定。二、具体情况分析劳动合同关系存续期间非员工自身原因未上班：若因用人单位安排放假、停工停产等导致员工无法上班，且在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。若超过一个工资支付周期且员工未提供正常劳动，用人单位应按当地规定支付生活费。因用人单位管理失误等特殊原因导致员工无法打卡上班，但能证明正常出勤的，员工应获得相应工资。员工旷工或违反劳动纪律：若员工无任何正当理由且未履行请假手续而突然不来上班，构成旷工。用人单位可依据内部规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括扣除旷工期间的工资（但需确保对员工正常出勤期间的工资足额发放，且扣除部分不得超过员工当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准）。其他合法原因不上班：请病假并获批的，病假工资不低于当地最低工资标准的80%。请事假的，用人单位通常可以不支付事假期间的工资。法定节假日或带薪年假期间，工资应按正常工作时的薪酬标准支付。因工伤不能上班的，用人单位应按照工伤保险待遇支付工资，原工资福利待遇不变。劳动合同关系已解除或终止劳动合同解除或终止后，用人单位一般无需再支付工资。但若存在未结清的劳动报酬、经济补偿等争议，应依法通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。特殊情况如遇自然灾害、疫情等不可抗力因素导致员工无法上班，用人单位应依据国家法律法规或政策的相关规定，对员工进行工资支付或提供其他形式的补偿。三、用人单位应对建议及时联系员工：通过电话、短信、邮件等方式了解员工不来上班的具体原因。根据原因合理处理：对于无故旷工的员工，可按照规章制度进行处理，若达到解除劳动合同条件，应依法解除并保存好相关证据。对于有正当理由的员工，应根据具体情况进行合理安排，保障员工合法权益。遵守法律义务：无论何种情况，用人单位都应遵守法律规定，及时足额支付员工工资，避免拖欠或克扣。四、员工权益保护若用人单位无故克扣或拖欠工资，员工可通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商解决；向当地劳动监察部门投诉；申请劳动仲裁或提起诉讼。综上所述，员工不来上班时，工资的支付需根据具体情况来判断。用人单位应依法行事，合理处理员工工资问题，以维护双方的合法权益。希望以上分析能对您有所帮助。

结论：员工因自身原因不上班且不请假，一般情况下用人单位可以不支付其缺勤期间的工资，但具体还需结合实际情况判断。以下是详细分析：从劳动合同和规章制度角度劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了员工必须遵守考勤制度，不上班且不请假属于旷工行为，用人单位有权按照合同约定扣除相应工资或者不支付缺勤期间的工资。同时，用人单位的规章制度也是管理员工的重要依据。如果规章制度中规定了旷工的处理方式，比如旷工一天扣除几天工资或者旷工达到一定天数视为严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同等，且这些规章制度是经过民主程序制定、公示并告知员工的，那么用人单位可以依据规章制度不支付员工旷工期间的工资。从法律法规角度根据《工资支付暂行规定》，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。劳动者提供了正常劳动，用人单位才应当按照劳动合同约定的标准支付工资。员工因自身原因不上班且不请假，没有提供正常劳动，用人单位可以不支付其缺勤期间的工资。不过，如果员工的不上班和不请假行为是由于不可抗力等特殊原因导致的，比如突发重大疾病无法及时请假等，用人单位可能需要根据实际情况进行人性化处理，不能简单地不支付工资。特殊情况处理如果员工的不上班和不请假行为给用人单位造成了损失，用人单位除了可以不支付缺勤期间工资外，还可以按照劳动合同的约定或者规章制度的规定，要求员工承担赔偿责任。但用人单位要求员工赔偿损失时，需要承担举证责任，证明损失的存在以及损失与员工行为之间的因果关系。另外，如果员工事后能够补办请假手续，且用人单位认可的，用人单位应当支付相应的工资。建议：用人单位在处理此类情况时，应当注意保留相关证据，如考勤记录、规章制度、劳动合同等，以便在发生纠纷时能够证明自己的主张。员工也应当遵守用人单位的规章制度，如有特殊情况不能上班，应当及时请假，避免给自己和用人单位带来不必要的麻烦。如果双方对此有争议，可以通过协商、劳动仲裁或者诉讼等方式解决。你可以进一步向我说明具体情况，以便我更精准地为你分析。

结论：不上班且不请假的情况下是否发工资，需分情况讨论，具体如下：员工无正当理由缺勤若员工无正当理由擅自缺勤（如旷工），且未履行请假手续，用人单位通常有权依据规章制度扣发工资。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若缺勤行为未造成直接损失，用人单位仍需支付实际出勤日的工资，但可依据内部制度对旷工行为进行纪律处分（如警告、扣发绩效奖金等）。员工因客观原因无法到岗且未及时请假若员工因突发疾病、意外事件等客观原因无法到岗，且因客观条件限制未能及时履行请假手续（如突发疾病昏迷、交通瘫痪导致无法联系单位），用人单位应结合实际情况处理：短期缺勤：若员工事后能提供合理证明（如医院诊断证明、事故处理记录等），用人单位应支付实际出勤日工资，并可要求员工补办请假手续；长期缺勤：若员工长期失联且未说明原因，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但需确保规章制度中明确规定了“长期旷工或失联属于严重违纪”的条款。用人单位未明确规章制度或未告知员工若用人单位未制定书面考勤制度，或未通过培训、公示等方式告知员工请假流程及旷工后果，则难以依据“旷工”扣发工资。此时，用人单位仍需支付员工实际出勤日的工资，但可通过协商或补充制度的方式完善管理。建议：对员工而言，若因特殊原因无法到岗，应第一时间通过电话、短信等方式向直属领导或人事部门说明情况，并保留沟通记录；事后及时补交书面请假材料（如病假条、事故证明等）。对用人单位而言，应制定明确的考勤及请假制度，并通过入职培训、员工手册等方式告知员工；处理缺勤问题时，需保留员工缺勤的证据（如考勤记录、沟通记录等），避免因程序瑕疵引发劳动争议。如有具体场景或合同条款需要分析，可进一步向我说明细节。

结论：员工不上班且不履行请假手续，一般情况下用人单位无需支付该期间工资，但具体需分情况讨论，且用人单位处理此事需遵循法定程序。以下是详细分析：从工资支付条件角度根据《工资支付暂行规定》，工资是劳动者提供劳动后，用人单位依据国家规定或劳动合同约定支付的报酬。员工未到岗工作且未履行请假手续，属于未提供劳动的情形，用人单位无需支付该期间工资。例如，员工无故旷工3天，这3天用人单位可不发工资。从规章制度角度若用人单位有合法有效的规章制度，且规章制度中明确规定“员工不上班且不履行请假手续视为旷工，旷工期间不支付工资”，同时该规章制度已通过民主程序制定并向员工公示，那么用人单位可依据规章制度不支付工资。但要注意，规章制度内容需合理合法，不能违反法律法规强制性规定。比如，不能规定旷工1天就扣除当月全部工资，这种规定因不合理而无效。从解除劳动合同角度如果员工长期不上班且不履行请假手续，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。在解除劳动合同前，用人单位应先通知员工回来上班或履行请假手续，若员工仍不改正，再按照法定程序解除劳动合同。解除劳动合同后，用人单位自然无需再支付员工后续工资。特殊情况若员工不上班且不履行请假手续是因为不可抗力因素，如突发重大疾病、遭遇意外事故等，导致其无法及时履行请假手续，用人单位应根据实际情况人性化处理。此时不能简单认定员工为旷工，而应要求员工在合理期限内补办请假手续，并根据医院证明等材料批准相应病假，病假期间用人单位需按照规定支付病假工资。建议：用人单位遇到这种情况，应先与员工沟通，了解其不上班且不履行请假手续的原因。若员工无正当理由，用人单位应按照规章制度处理，并保留好相关证据，如考勤记录、沟通记录等，以备发生劳动争议时使用。若你对这方面还有疑问，可以直接向我咨询。

结论：员工年后不来上班，过年的工资是否发放需根据具体情况判断，主要包括员工是否履行了请假手续、不来上班的原因以及公司的规章制度等因素。以下是对此问题的详细分析：员工未履行请假手续且无正当理由不来上班法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工应当遵守公司的规章制度，按时上下班。如果员工未履行请假手续且无正当理由不来上班，这通常被视为旷工行为。旷工期间，员工无权获得工资报酬，因为其未提供劳动。建议：公司可以依据规章制度对旷工员工进行处理，如扣除旷工期间的工资、给予警告或解除劳动合同等。但处理前应确保规章制度合法有效，并已告知员工。员工因合理原因（如疾病、家庭紧急情况等）未能及时请假法律分析：如果员工因合理原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）未能及时请假，且事后能够提供合理证明，那么这种情况可能不被视为旷工。在此情况下，员工有权获得过年的工资，因为其未上班的原因并非出于故意或过失。建议：公司应要求员工提供合理证明，并根据实际情况决定是否发放工资。如果员工能够证明其未上班的原因合理且无法提前请假，公司应考虑发放工资或给予其他补偿。公司规章制度对过年工资发放有明确规定法律分析：如果公司的规章制度中明确规定了过年工资的发放条件、标准或程序，那么公司应按照规章制度执行。规章制度是公司与员工之间约定的行为准则，具有法律效力。建议：公司应确保规章制度合法有效，并已告知员工。在处理过年工资发放问题时，应严格按照规章制度执行，以避免法律纠纷。特殊情况下的工资发放法律分析：在某些特殊情况下，如员工因公司原因（如停工、停产等）未能上班，或者员工在过年期间仍需提供劳动（如值班、加班等），那么员工有权获得相应的工资报酬。建议：公司应根据实际情况和法律法规的规定，合理确定特殊情况下的工资发放标准和程序。如果员工因公司原因未能上班，公司应支付基本工资或生活费；如果员工在过年期间仍需提供劳动，公司应支付加班费或值班费等。额外提醒：在处理此类问题时，公司应注重与员工的沟通和协商，尽量通过友好方式解决争议。如果无法协商解决，公司可以寻求法律途径来维护自身权益。同时，员工也应了解自己的权益和义务，遵守公司的规章制度，合理维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于公司休假员工不上班是否需要发工资的问题，这主要取决于休假的类型以及具体的情况。以下是我为您详细梳理的解答：一、需要支付工资的情况法定节假日休息：在国家法律规定的全体公民放假节日，如春节、国庆节等，员工即使不上班，公司也应按照正常工资标准支付工资。带薪年休假：员工连续工作1年以上，依法享受的带薪年休假期间，公司需按正常工资标准支付工资，确保员工享受与正常工作期间相同的工资待遇。婚假、产假、陪产假、丧假：根据国家相关政策及地方规定，员工在婚假、产假、陪产假、丧假期间，公司应依法支付工资。这些假期的天数和工资支付标准可能因地区而异，但公司需确保遵守当地法律法规。工伤停工留薪期：员工因工作受伤或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，公司应按月支付原工资福利待遇，确保员工的基本生活不受影响。非员工个人原因造成的停工停产：若因公司经营困难、设备维修或不可抗力等原因导致停工停产，公司在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个周期的，若员工提供正常劳动，则工资不得低于当地最低工资标准。病假休息（医疗期内）：员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗和休息的，在医疗期内，公司应支付病假工资，具体数额可根据公司规定和法律要求确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。二、可能无需支付或减少支付工资的情况正常休息日：通常是周六、周日等法定休息日，员工未出勤的，公司无需额外支付工资。事假：员工因个人原因请事假时，公司通常可以不支付事假期间的工资，具体支付标准可能因企业规章制度和劳动合同约定而异。无薪病假（超出医疗期）：员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗的，在超过医疗期后仍无法正常工作继续请病假的，公司可能按照相关规定不予支付或减少支付工资。三、特殊情况休息日加班与调休：若公司在员工的休息日安排加班，且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；若能安排补休，则可不支付加班工资。综上所述，公司在安排员工休假时，需根据休假的类型、原因以及相关法律法规来确定员工的工资待遇。公司应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障，同时根据自身实际情况和劳动合同约定，合理制定休假及工资支付制度。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，建议咨询专业律师或相关劳动部门。

关于员工请假一个月是否要发工资的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据请假类型、劳动合同约定、法律法规以及公司政策来综合判断。以下是对这一问题的详细解答：一、请假类型与工资发放带薪假：如果员工请的是带薪假，如法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等，那么用人单位应按照劳动合同规定的标准正常发放工资。这些假期是劳动者依法享有的权益，期间工资不受影响。病假：对于病假，劳动者因病或非因工负伤需要停止工作医疗的期间，病假工资可低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。具体计算方式可能因地区而异，有的按本人工资的一定比例发放。因此，即使请一个月病假，员工也有权获得一定的病假工资。事假：事假是劳动者因个人原因申请的休假。在大多数情况下，事假是无薪的，因为员工在事假期间未提供劳动服务。然而，如果劳动合同或公司规章制度中有特殊约定，如事假在一定天数或一定条件下仍支付部分工资，那么应遵守这些约定。工伤假（停工留薪期）：如果员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗，那么在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，即使请一个月工伤假，员工也有权获得全额工资。二、劳动合同与公司政策除了请假类型外，劳动合同和公司政策也是决定工资发放的重要因素。如果劳动合同中有关于请假期间工资支付的明确条款，那么应按约定执行。同样，如果公司政策中有特殊规定，如对于长期为公司服务的员工在请事假时给予一定补贴或支付部分基本工资，那么也应遵守这些规定。三、法律法规在处理请假期间工资发放问题时，还需参照国家相关法律法规。例如，《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规规定了劳动者有权取得劳动报酬，但这一权利并不自动延伸至事假期间。事假期间的工资支付并非法定要求，而是依据公司的内部规定和劳动合同的约定来确定。四、建议与总结为避免后续纠纷，建议员工在请假前与用人单位的人力资源部门或财务部门进行详细沟通，明确请假期间的工资待遇问题。同时，用人单位也应完善劳动合同和内部规章制度，确保工资发放标准的合法性和合理性。综上所述，员工请假一个月是否要发工资取决于请假类型、劳动合同约定、公司政策以及法律法规。在处理这一问题时，应综合考虑各方面因素并遵循相关法律法规的规定。如果员工对工资发放存在疑问或争议，可以寻求公司人力资源部门或专业法律顾问的帮助来解决问题。

针对您提出的“公司给员工放假不让上班是否要给发工资”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要议题。首先，可以明确地告诉您，公司让员工放假却不支付工资是违法的，劳动者有权依法维护自己的合法权益。法律依据与工资支付规定《中华人民共和国劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论公司是否安排员工上班，只要劳动关系存在，公司就有义务支付工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条也指出，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这进一步强调了公司支付工资的义务。《工资支付暂行规定》第十二条对非因劳动者原因造成的停工、停产情况下的工资支付做出了具体规定。在一个工资支付周期内，公司应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，也应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的70%。劳动者维权途径如果您遇到公司放假却不支付工资的情况，可以采取以下措施来维护自己的权益：收集证据：保留好劳动合同、工资单、考勤记录、放假通知以及与公司沟通的记录等，这些证据将有助于您证明公司存在放假不支付工资的情况。与公司沟通协商：尝试与公司进行友好沟通，明确表达您的诉求，并要求公司按照规定支付工资或生活费。您可以采取书面形式，如发送邮件给上级领导或公司的人力资源部门，并保留好沟通记录。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时需提交相关材料，劳动监察部门有权对公司进行调查，并责令公司改正违法行为。申请劳动仲裁：您也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求包括支付放假期间的工资、生活费以及可能的经济补偿等。仲裁程序相对规范，通常会在一定时间内作出裁决。向法院提起诉讼：如果您对劳动仲裁结果不满意，或者公司未履行劳动仲裁裁决，您可以在规定期限内向法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。总结与建议公司让员工放假却不支付工资是明确的违法行为，劳动者应依法采取相应措施来维护自己的权益。在处理过程中，务必注意收集和保留好各类证据，以确保维权的成功。同时，我也建议您在遇到此类问题时，及时咨询专业律师或法律援助机构，以了解自己的权益和应对策略，提高维权成功率。

结论：员工上班说不来就不来了，是否需要发工资需分情况讨论，主要取决于员工未到岗的原因以及双方劳动合同的约定。若员工无正当理由擅自离职：在这种情况下，员工未按照劳动合同的约定提供劳动，属于违约行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工擅自离职给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。从工资支付的角度来看，由于员工未实际提供劳动，用人单位无需支付其未到岗期间的工资。但需要注意的是，如果员工在离职前已经提供了部分劳动，用人单位仍应支付这部分劳动的工资。若员工因合理原因无法到岗，且已提前告知用人单位：如果员工因病假、事假等合理原因无法到岗，并且已经按照用人单位的规定提前告知了用人单位，那么用人单位应根据劳动合同的约定或国家的相关规定，支付员工病假或事假期间的工资（病假工资通常低于正常工资，事假期间可能无工资，具体取决于合同和规定）。在这种情况下，员工并非擅自离职，而是有合理原因无法到岗，因此用人单位应按照约定或规定支付相应工资。若双方劳动合同中有特别约定：如果劳动合同中明确约定了员工未到岗情况下的工资支付方式，那么双方应按照劳动合同的约定执行。例如，合同可能约定员工擅自离职将扣除全部或部分工资，或者约定在特定情况下员工仍享有部分工资等。建议：对于用人单位而言，应在劳动合同中明确约定员工未到岗情况下的工资支付方式，以避免纠纷的发生。对于员工而言，应遵守劳动合同的约定，如有合理原因无法到岗，应提前告知用人单位并按照规定办理请假手续。在发生纠纷时，双方应首先通过协商解决；协商不成的，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假不来上班，工资不发是不合理的。接下来，我将从法律角度详细解释这一结论，并给出相应的建议。法律解释根据《劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这意味着，即使员工请假未实际工作，公司也无权故意拖延或违法扣减工资。请假是劳动者在劳动关系存续期间享有的权利，而工资的支付是用人单位的义务，两者并不冲突。具体情况分析请假期间工资支付情况：如果员工请假是经过了用人单位的批准，且请假期间并未提供劳动，那么用人单位有权不支付这部分时间内的薪资待遇，但不得以此为由拖延发放其他已工作时间的工资。如果员工请假是因为工伤、病假等特殊情况，且符合用人单位的规章制度和法律法规的要求，那么用人单位应当按照相关规定支付工资或病假工资。工资发放延迟的处理：如果因为员工请假导致工资发放延迟，且用人单位没有合理的解释或依据，那么劳动者有权要求用人单位及时补发工资。若用人单位拒绝补发，劳动者可以向当地劳动行政机关投诉，以维护自身权益。建议与用人单位沟通：首先，建议劳动者与用人单位进行沟通，了解工资发放延迟的具体原因，并要求用人单位及时补发工资。保留证据：如果沟通无果，劳动者应保留好相关证据，如请假记录、工资条、银行流水等，以便后续维权。法律维权：若用人单位仍拒绝支付工资，劳动者可以向当地劳动行政机关投诉，或者通过法律途径维护自身权益。综上所述，请假不来上班并不构成用人单位不发工资的理由。劳动者在请假期间仍享有获得工资的权利，用人单位应当按时支付工资。如果遇到工资发放问题，劳动者应积极与用人单位沟通并寻求法律帮助。

结论：员工上班三天不来了，是否需要发工资不能一概而论，需分情况讨论。若员工因个人原因主动离职且无合理理由：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。但此情形下，员工未提前通知即离职，若未给用人单位造成实际损失，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资（即三天工资）。例外：若员工离职导致用人单位产生直接经济损失（如项目延误、客户流失等），且用人单位能证明损失与员工离职存在直接因果关系，可依据《工资支付暂行规定》第十六条，在工资中扣除赔偿费用，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。若员工因用人单位原因离职（如未签合同、拖欠工资、未缴社保等）：根据《劳动合同法》第三十八条，员工可被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付实际工作期间的工资及经济补偿金（若符合法定情形）。此时，用人单位不仅需支付三天工资，还可能面临额外赔偿。若员工无故旷工且未履行请假手续：用人单位可依据内部规章制度（如《员工手册》）对旷工行为进行处理。若规章制度明确规定旷工超过一定天数视为自动离职或解除劳动合同，且该制度已通过民主程序制定并公示，用人单位可据此不支付后续工资（但仍需支付实际工作期间的三天工资）。风险提示：若规章制度未依法制定或未送达员工，用人单位可能面临违法解除的风险，需支付赔偿金。建议：用人单位：应保留员工出勤记录、工资发放凭证等证据，若员工未返岗，及时发送书面通知要求返岗或办理离职手续；若怀疑员工涉嫌违法（如侵占财物），可报警处理。员工：若因用人单位过错离职，可收集证据（如未签合同、拖欠工资记录等）通过劳动仲裁主张权益；若因个人原因离职，建议提前沟通以避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程或证据收集要点。

员工请长假期间工资是否发放，需根据假期性质、单位规章制度及相关法律法规综合判断。以下是对不同情况的详细分析：一、因企业原因导致的长假一个工资支付周期内：若企业因经营困难、业务调整等原因给员工放长假，且在一个工资支付周期内（通常为一个月，具体以劳动合同约定或当地规定为准），企业应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期：若员工提供了正常劳动，企业支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。若员工未提供正常劳动，企业应按不低于当地最低工资标准的一定比例（一般为70%-80%）支付生活费。二、因员工自身原因导致的长假事假：员工因个人原因请事假期间，由于未正常出勤提供劳动，用人单位通常可以不支付事假工资。但此做法需基于单位有明确的规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示。若劳动合同中有关于事假工资的特别约定，应按照约定执行。病假：员工请病假期间，用人单位应当支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。员工需按照单位要求提供合法有效的病假证明，如医院出具的病假单等。法定带薪假期（婚假、产假、陪产假、丧假、年假等）：员工依法享受婚假、产假、陪产假、丧假、年假等法定带薪假期时，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。对于产假，若女职工已参加生育保险，则由生育保险基金支付生育津贴；若未参加生育保险，则由用人单位按女职工产假前工资的标准支付。三、特殊情况考虑在自然灾害、疫情等不可抗力因素导致的放假情况下，政府可能会出台相关政策指导企业处理员工工资待遇问题。此时，企业应遵循政府指导和政策要求处理。法律建议对于企业：建立健全的规章制度，明确各类假期工资的处理办法，并确保制度的合法性和有效性。在放假前与员工明确沟通，并在劳动合同或相关协议中明确规定放假期间的工资待遇，以避免纠纷。对于员工：在请假前了解相关法律规定和单位规章制度，确保自身权益不受侵害。若认为单位不发工资的做法侵害了自己的权益，可先与单位沟通协商；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。总结：员工请长假期间工资是否发放，需根据假期性质、单位规章制度及相关法律法规综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假是否还需要发工资，这主要取决于请假的类型以及公司的相关规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法定假期：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在享受法定假期（如春节、国庆节等）时，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付工资。这意味着，在法定假期内，员工即使不工作，也有权获得全额工资。带薪年休假：员工在享受带薪年休假时，同样有权获得全额工资。带薪年休假是员工依法享有的休息权利，用人单位不得因此扣减工资。病假：员工因病或非因工负伤需要请假时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。具体数额通常根据员工的工龄和工资水平来确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。这意味着，在病假期间，员工虽然可能无法获得全额工资，但仍有权获得一定的经济补偿。事假：事假通常指员工因个人原因需要请假的情况。对于事假，用人单位有权根据公司的规章制度决定是否支付工资。一些公司可能规定，事假期间不支付工资；而另一些公司则可能根据请假的时长和员工的实际情况给予一定的工资或补贴。因此，在事假情况下，是否支付工资主要取决于公司的具体规定。其他特殊假期：除了上述假期外，还有一些特殊假期（如婚假、产假、丧假等）也享有相应的工资待遇。这些假期的工资待遇通常根据国家的法律法规和公司的规章制度来确定。建议：员工在请假前，最好先了解公司的相关规定和国家的法律法规，以便明确自己在请假期间的工资待遇。如果公司违反了相关法律法规或规章制度，扣减了员工应得的工资，员工有权向公司提出异议，并寻求法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果公司未按照法律法规或规章制度支付员工请假期间的工资，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并可能获得相应的经济补偿。综上所述，请假是否还需要发工资取决于请假的类型以及公司的相关规定。员工在请假前应充分了解自己的权益和公司的规定，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请假后未上班的工资发放，需根据请假性质、公司规章制度及法律规定综合判断，具体分以下几种情况处理：请假已获批准但未返岗若员工请假流程合法（如提交书面申请、获得审批），且请假期限未超出批准范围，但到期后未返岗且未续假，公司可按以下方式处理：短期缺勤：若缺勤时间较短（如1-3天），公司可暂扣缺勤期间工资，但需保留书面催告记录（如短信、邮件通知员工返岗）；长期缺勤：若缺勤超过合理期限（如5天以上），公司可依据规章制度以“旷工”解除劳动合同，但需提前通知工会并送达解除通知，此时无需支付旷工期间工资，但需结清已提供劳动部分的工资。法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。请假未获批准擅自离岗若员工未履行请假手续或请假未被批准即擅自离岗，公司可直接按旷工处理：扣发工资：旷工期间不支付工资，且可依据规章制度扣除绩效奖金或全勤奖；解除合同：若旷工达到公司规章制度规定的严重程度（如连续旷工3天或累计5天），公司可单方解除劳动合同，无需支付经济补偿。注意：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效条款。特殊情形：病假、事假与年休假病假：若员工因病请假，需提供医疗机构出具的证明（如诊断书、病假条），公司应按当地规定支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）；事假：若员工因私事请假，公司可不予支付事假期间工资，但不得因此克扣其他劳动报酬；年休假：若员工请年休假，公司需按正常工资标准支付，且不得以“未返岗”为由拒绝支付。法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内员工享有病假工资待遇；根据《职工带薪年休假条例》，年休假期间工资应全额支付。公司违法操作的后果若公司未依法处理（如未批准请假却按旷工扣发全部工资、未通知即解除合同），员工可能主张以下权利：补发工资：要求公司支付被克扣的工资及25%的经济补偿金；违法解除赔偿：若公司违法解除劳动合同，员工可要求支付2N倍经济补偿（N为工作年限）；投诉与仲裁：向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担法律责任。建议：公司应完善请假制度，明确审批流程、旷工认定标准及处罚措施，并留存书面记录（如请假申请、审批单、返岗通知）；员工应遵守公司规定，及时沟通请假事宜，避免因程序瑕疵导致权益受损。如有争议，可提供相关证据（如请假记录、工资条、解除通知）进一步分析。

结论前置：员工在请假期间，公司应依法支付相应的工资。若公司未支付，员工可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。一、明确请假性质与工资规定请假性质：首先，需要明确请假的性质，是病假、事假、年假还是其他类型的假期。不同类型的假期，工资发放的规定可能有所不同。病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工在患病或非因工负伤治疗期间，用人单位应按有关规定支付其病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。年假、婚假、丧假等：依据相关规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。事假：事假期间，用人单位可以不支付工资，但具体还需看公司规章制度或劳动合同中的约定。查阅公司规定：员工应查阅公司的员工手册、规章制度或劳动合同，了解不同类型请假的工资发放规定，确保自己的权益得到法律支持。二、与公司协商主动沟通：若发现公司因请假未支付工资，且与公司规定或法律法规不符，员工应首先尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行友好协商。提供证据：在协商过程中，员工应提供请假申请及审批记录、工资条或银行工资发放记录等相关证据，以证明自己的请假是合法的，且公司未支付相应的工资。寻求解决方案：协商时，可以提出调休、补班或其他形式的补偿方案，以达成双方都能接受的解决方案。三、向劳动监察部门投诉投诉途径：如果公司内部无法解决问题，员工可以向公司所在地的劳动监察大队进行投诉。投诉可以通过拨打投诉电话、前往办公地点现场或通过在线投诉平台进行。提交材料：投诉时需提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、请假申请及审批记录、与公司沟通的记录等，以证明公司未支付工资的事实。等待处理：劳动监察部门将进行调查，并责令用人单位改正违法行为，支付拖欠的工资。四、申请劳动仲裁准备材料：若对劳动监察部门的处理结果不满意，或用人单位仍拒绝支付工资，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需要准备仲裁申请书、身份证明、证据材料等。提交申请：将准备好的材料提交给劳动争议仲裁委员会，等待开庭审理和裁决。执行裁决：仲裁裁决具有强制执行力，若公司不履行，员工可进一步采取措施，如向法院申请强制执行。五、提起诉讼起诉条件：如对仲裁结果不服，员工可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。准备材料：起诉时需提交起诉状、身份证明、证据材料等。等待判决：法院将进行审理，并作出判决。若判决支持员工的诉求，公司需支付拖欠的工资及相应的经济补偿或赔偿金。六、总结与建议面对公司因请假而不发工资的情况，员工应首先明确请假性质与工资规定，尝试通过内部协商解决。若协商无果，及时收集证据并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时可提起诉讼。在整个过程中，保持冷静、理性，依法维权是关键。同时，建议员工在日常工作中注意保留好相关证据，如劳动合同、工资条、请假申请及审批记录等，以便在维权时能够提供有力的支持。希望每位员工都能依法维护自己的权益，确保劳动报酬得到及时足额的支付。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请假是否扣工资，需根据请假类型及公司规章制度综合判断，具体分析如下：法定带薪假期根据《劳动法》及《企业职工带薪年休假实施办法》，员工在婚假、产假、丧假、年休假、医疗期等法定带薪假期期间，用人单位应按劳动合同约定支付工资，不得扣减。例如：女职工产假期间，企业需按原工资标准发放生育津贴（部分地区由社保支付，企业补足差额）；员工休年休假时，企业应按日工资的100%支付报酬。事假事假通常为无薪假期，企业可扣减当日工资，但需符合以下条件：规章制度合法：公司需在劳动合同或员工手册中明确事假扣薪规则（如“事假按日工资的100%扣减”），且规则需经民主程序制定并公示；扣减比例合理：扣减金额不得超过员工当日工资，且不得因事假导致月工资低于当地最低工资标准。计算公式：例如：员工月工资8000元，请事假2天，则扣减金额为 8000 ÷ 21.75 × 2 ≈ 735.63元。病假病假工资需按地方规定支付，不得低于最低工资标准的80%。例如：上海规定：病假工资=计算基数（如劳动合同约定工资）× 病假比例（连续工龄≤2年为60%，2-4年为70%，依此类推）；北京规定：病假工资不得低于最低工资标准的80%，且企业需支付社保个人部分。若公司规章制度或劳动合同约定的病假工资高于地方标准，按约定执行。其他特殊情况工伤假：员工因工受伤停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付；停工留薪期外：若员工因非工伤原因停工（如企业停产），需按地方规定支付生活费（如广东为最低工资标准的80%）。法律建议：员工请假前应查阅公司规章制度，确认请假类型及扣薪规则；企业若需扣减工资，需确保规章制度合法有效，并保留员工签字确认的记录；若发生纠纷，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。

员工无故请假一个月不来上班，通常情况下是不应该发放工资的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律规定角度根据我国劳动法律法规，工资是劳动者提供了正常劳动之后才应得到的报酬。员工无故请假一个月不来上班，属于未按约定提供正常劳动的情况，因此用人单位可以不支付这期间的劳动报酬。二、公司规章制度角度有明确规定的情况：如果公司规章制度中有明确的考勤制度和旷工处理办法，且这些规定是通过民主程序制定、已向劳动者公示，内容不违反法律法规强制性规定的，那么应按照规章制度来办事。一般来说，在旷工期间，工资是不会发放的。而且，如果员工多次旷工，可能严重违反了公司的规章制度，公司有权解除与员工的劳动合同。无明确规定的情况：如果公司规章制度中没有明确规定旷工期间的工资处理办法，或者规章制度制定程序不合法，那么公司不能简单地一概不发工资。此时，公司应与员工进行协商，或者根据行业惯例、公平原则等来处理。三、特殊情况考虑合理理由：如果员工能够给出合理的理由来证明他们为啥不能正常上班，比如突然生了病（需提供医疗证明）、遇到了不可抗力的情况（如自然灾害）等，公司应根据具体情况来酌情处理，不能一概不给发工资。长期旷工：若员工长期无故不来上班，达到一定天数，企业可以依据规章制度进行辞退处理。但辞退过程中需遵循合法程序，如提前通知员工、办理离职手续等。四、法律后果与风险提示对于员工：员工无故旷工可能面临工资扣发、纪律处分甚至被辞退的风险。如果员工认为公司的处理方式不合法，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。对于公司：公司应依法制定规章制度，并确保规章制度的合法性和有效性。在处理员工旷工问题时，公司应遵循合法、公平、公正的原则，避免侵犯员工的合法权益。如果公司违法解除劳动合同或扣发工资，可能面临支付赔偿金、补发工资等法律后果。建议：作为用人单位，在遇到员工无故请假不来上班的情况时，应首先查看公司规章制度是否有明确规定，并按照规定来处理。如果规章制度没有明确规定或规定不合法，公司应与员工进行协商或寻求法律帮助来解决问题。同时，作为员工，也应遵守公司规章制度和劳动法律法规，避免无故旷工等行为的发生。如果有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

关于“请假以后不来上班会不会扣工资”这个问题，我首先给出一个明确的结论：请假后未按时返回工作，是否扣工资需根据具体情况和公司的规章制度来判断。接下来，我将从几个方面详细解释这个问题：请假类型与工资扣除：如果是事先请好了假，并且得到了公司的批准，那么在请假期间，通常不会扣除工资，除非公司有特别的规定。如果是无故缺勤或者请假未获批准就擅自不来上班，那么公司有权根据规章制度扣除相应的工资，甚至可能视为旷工，采取更进一步的纪律措施。公司规章制度的重要性：公司的规章制度是判断工资是否扣除的重要依据。不同的公司可能有不同的规定，比如有的公司规定请假需提前多少天申请，有的公司则对请假次数有限制。因此，员工在请假前应该仔细阅读公司的规章制度，了解请假的流程和可能带来的后果。劳动合同与法律法规：劳动合同中也可能对请假和工资扣除有相关的约定。如果劳动合同中有明确的规定，那么应该按照劳动合同来执行。同时，也需要考虑法律法规的约束。比如，劳动法规定了员工的基本权益，公司不能随意扣除员工的工资。特殊情况的处理：如果员工因为突发事件或者紧急情况无法按时返回工作，应该及时与公司沟通，说明情况，并尽可能提供相关的证明材料。在这种情况下，公司可能会根据实际情况给予一定的宽容和理解，不扣除或者少扣除工资。综上所述，请假后未按时返回工作是否扣工资，取决于具体的请假类型、公司的规章制度、劳动合同以及法律法规的约束。因此，建议员工在请假前仔细了解相关规定，并与公司保持良好的沟通，以避免不必要的纠纷。如果你在这方面有任何疑问或者需要帮助，可以直接向我咨询。