员工因为自己的原因不上班不请假要发工资吗-汪世强律师

员工因为自己的原因不上班不请假要发工资吗-汪世强律师｜法行宝

2026-05-01 劳动纠纷

结论：员工因自身原因不上班且不请假，一般情况下用人单位可以不支付其缺勤期间的工资，但具体还需结合实际情况判断。以下是详细分析：

从劳动合同和规章制度角度
劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了员工必须遵守考勤制度，不上班且不请假属于旷工行为，用人单位有权按照合同约定扣除相应工资或者不支付缺勤期间的工资。同时，用人单位的规章制度也是管理员工的重要依据。如果规章制度中规定了旷工的处理方式，比如旷工一天扣除几天工资或者旷工达到一定天数视为严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同等，且这些规章制度是经过民主程序制定、公示并告知员工的，那么用人单位可以依据规章制度不支付员工旷工期间的工资。
从法律法规角度
根据《工资支付暂行规定》，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。劳动者提供了正常劳动，用人单位才应当按照劳动合同约定的标准支付工资。员工因自身原因不上班且不请假，没有提供正常劳动，用人单位可以不支付其缺勤期间的工资。不过，如果员工的不上班和不请假行为是由于不可抗力等特殊原因导致的，比如突发重大疾病无法及时请假等，用人单位可能需要根据实际情况进行人性化处理，不能简单地不支付工资。
特殊情况处理
如果员工的不上班和不请假行为给用人单位造成了损失，用人单位除了可以不支付缺勤期间工资外，还可以按照劳动合同的约定或者规章制度的规定，要求员工承担赔偿责任。但用人单位要求员工赔偿损失时，需要承担举证责任，证明损失的存在以及损失与员工行为之间的因果关系。另外，如果员工事后能够补办请假手续，且用人单位认可的，用人单位应当支付相应的工资。

建议：用人单位在处理此类情况时，应当注意保留相关证据，如考勤记录、规章制度、劳动合同等，以便在发生纠纷时能够证明自己的主张。员工也应当遵守用人单位的规章制度，如有特殊情况不能上班，应当及时请假，避免给自己和用人单位带来不必要的麻烦。如果双方对此有争议，可以通过协商、劳动仲裁或者诉讼等方式解决。你可以进一步向我说明具体情况，以便我更精准地为你分析。

结论：不上班且不请假的情况下是否发工资，需分情况讨论，具体如下：员工无正当理由缺勤若员工无正当理由擅自缺勤（如旷工），且未履行请假手续，用人单位通常有权依据规章制度扣发工资。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若缺勤行为未造成直接损失，用人单位仍需支付实际出勤日的工资，但可依据内部制度对旷工行为进行纪律处分（如警告、扣发绩效奖金等）。员工因客观原因无法到岗且未及时请假若员工因突发疾病、意外事件等客观原因无法到岗，且因客观条件限制未能及时履行请假手续（如突发疾病昏迷、交通瘫痪导致无法联系单位），用人单位应结合实际情况处理：短期缺勤：若员工事后能提供合理证明（如医院诊断证明、事故处理记录等），用人单位应支付实际出勤日工资，并可要求员工补办请假手续；长期缺勤：若员工长期失联且未说明原因，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但需确保规章制度中明确规定了“长期旷工或失联属于严重违纪”的条款。用人单位未明确规章制度或未告知员工若用人单位未制定书面考勤制度，或未通过培训、公示等方式告知员工请假流程及旷工后果，则难以依据“旷工”扣发工资。此时，用人单位仍需支付员工实际出勤日的工资，但可通过协商或补充制度的方式完善管理。建议：对员工而言，若因特殊原因无法到岗，应第一时间通过电话、短信等方式向直属领导或人事部门说明情况，并保留沟通记录；事后及时补交书面请假材料（如病假条、事故证明等）。对用人单位而言，应制定明确的考勤及请假制度，并通过入职培训、员工手册等方式告知员工；处理缺勤问题时，需保留员工缺勤的证据（如考勤记录、沟通记录等），避免因程序瑕疵引发劳动争议。如有具体场景或合同条款需要分析，可进一步向我说明细节。

结论前置：员工请假后不来上班，工资是否发放需分情况讨论，具体如下：请假已获批准且属于带薪假期若员工请假已按公司流程获得批准，且请假类型属于法定带薪假期（如年假、婚假、产假等）或公司规章制度中明确规定的带薪假期，则公司应按劳动合同约定或规章制度规定支付工资。法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位经职工同意不安排年休假或安排天数少于应休天数的，应支付未休年休假工资报酬；其他带薪假期如产假、婚假等，也均有明确工资支付规定。请假未获批准或属于无薪事假若员工未履行请假手续擅自离岗，或请假类型属于无薪事假（如个人事务请假），且公司规章制度明确规定无薪事假期间不支付工资，则公司可暂停支付该期间工资。但需注意：公司需证明已通过合法程序制定规章制度（如经民主程序制定、公示或告知员工）；若员工离岗构成旷工，公司可依据规章制度处理，但不得以“不支付工资”替代合法解除劳动合同的程序（如需先催告返岗、解除通知等）。风险提示：若公司未制定明确制度或未履行告知义务，擅自扣发工资可能被认定为违法克扣，员工有权要求补发并主张经济补偿。员工请假后失联或涉嫌自动离职若员工请假后长期失联，公司应先通过书面、邮件等方式催告返岗，并保留证据。若员工仍不返岗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”解除劳动合同，此时无需支付该期间工资，但需确保解除程序合法。操作建议：避免直接以“旷工”为由扣发工资，应优先通过合法程序解除劳动关系，以降低法律风险。总结建议：公司应首先核查请假类型、审批流程及规章制度，区分带薪假期、无薪事假或旷工情形，再决定是否支付工资。若涉及解除劳动关系，务必履行法定程序。如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我咨询。

结论：员工不上班且不履行请假手续，一般情况下用人单位无需支付该期间工资，但具体需分情况讨论，且用人单位处理此事需遵循法定程序。以下是详细分析：从工资支付条件角度根据《工资支付暂行规定》，工资是劳动者提供劳动后，用人单位依据国家规定或劳动合同约定支付的报酬。员工未到岗工作且未履行请假手续，属于未提供劳动的情形，用人单位无需支付该期间工资。例如，员工无故旷工3天，这3天用人单位可不发工资。从规章制度角度若用人单位有合法有效的规章制度，且规章制度中明确规定“员工不上班且不履行请假手续视为旷工，旷工期间不支付工资”，同时该规章制度已通过民主程序制定并向员工公示，那么用人单位可依据规章制度不支付工资。但要注意，规章制度内容需合理合法，不能违反法律法规强制性规定。比如，不能规定旷工1天就扣除当月全部工资，这种规定因不合理而无效。从解除劳动合同角度如果员工长期不上班且不履行请假手续，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。在解除劳动合同前，用人单位应先通知员工回来上班或履行请假手续，若员工仍不改正，再按照法定程序解除劳动合同。解除劳动合同后，用人单位自然无需再支付员工后续工资。特殊情况若员工不上班且不履行请假手续是因为不可抗力因素，如突发重大疾病、遭遇意外事故等，导致其无法及时履行请假手续，用人单位应根据实际情况人性化处理。此时不能简单认定员工为旷工，而应要求员工在合理期限内补办请假手续，并根据医院证明等材料批准相应病假，病假期间用人单位需按照规定支付病假工资。建议：用人单位遇到这种情况，应先与员工沟通，了解其不上班且不履行请假手续的原因。若员工无正当理由，用人单位应按照规章制度处理，并保留好相关证据，如考勤记录、沟通记录等，以备发生劳动争议时使用。若你对这方面还有疑问，可以直接向我咨询。

结论：公司因自身原因导致员工不上班，员工工资一般仍需支付，但具体支付情况需根据停工停产的时间长度、劳动合同的约定以及相关法律法规来确定。以下从不同角度进行分析：一、短期停工停产情况法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。分析说明：若公司因自身原因（如设备故障、原材料短缺等）导致短期停工停产，且停工时间在一个工资支付周期内（通常为一个月），则公司需按照劳动合同约定的工资标准支付员工工资。二、长期停工停产情况法律依据：同样根据《工资支付暂行规定》第十二条，若停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。此外，各地可能根据实际情况制定具体实施细则，如《北京市工资支付规定》第二十七条就明确规定了长期停工停产期间工资的支付标准。分析说明：提供了正常劳动：若员工在长期停工停产期间仍提供了正常劳动（如参与公司组织的培训、值班等），则公司需支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。未提供正常劳动：若员工在长期停工停产期间未提供正常劳动，公司则需按照国家及地方的相关规定支付生活费或基本工资等。具体标准可能因地区而异，但通常不会低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%）。三、劳动合同的约定分析说明：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。若劳动合同中明确规定了停工停产期间的工资支付标准或方式，则公司需按照劳动合同的约定执行。若劳动合同中未明确规定，则公司需依据相关法律法规及地方实施细则来确定工资支付标准。四、实际操作建议与公司协商：在发生停工停产情况时，员工可首先与公司进行协商，了解停工停产的原因、预计持续时间以及工资支付计划等信息。保留证据：员工应保留好与停工停产相关的证据（如公司通知、考勤记录等），以便在后续维权过程中使用。寻求法律援助：若公司拒绝支付工资或支付标准不符合法律法规及劳动合同的约定，员工可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：公司因自身原因导致员工不上班时，员工工资的支付情况需根据停工停产的时间长度、劳动合同的约定以及相关法律法规来确定。在处理此类问题时，员工应与公司进行协商、保留好相关证据，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于公司休假员工不上班是否需要发工资的问题，这主要取决于休假的类型以及具体的情况。以下是我为您详细梳理的解答：一、需要支付工资的情况法定节假日休息：在国家法律规定的全体公民放假节日，如春节、国庆节等，员工即使不上班，公司也应按照正常工资标准支付工资。带薪年休假：员工连续工作1年以上，依法享受的带薪年休假期间，公司需按正常工资标准支付工资，确保员工享受与正常工作期间相同的工资待遇。婚假、产假、陪产假、丧假：根据国家相关政策及地方规定，员工在婚假、产假、陪产假、丧假期间，公司应依法支付工资。这些假期的天数和工资支付标准可能因地区而异，但公司需确保遵守当地法律法规。工伤停工留薪期：员工因工作受伤或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，公司应按月支付原工资福利待遇，确保员工的基本生活不受影响。非员工个人原因造成的停工停产：若因公司经营困难、设备维修或不可抗力等原因导致停工停产，公司在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个周期的，若员工提供正常劳动，则工资不得低于当地最低工资标准。病假休息（医疗期内）：员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗和休息的，在医疗期内，公司应支付病假工资，具体数额可根据公司规定和法律要求确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。二、可能无需支付或减少支付工资的情况正常休息日：通常是周六、周日等法定休息日，员工未出勤的，公司无需额外支付工资。事假：员工因个人原因请事假时，公司通常可以不支付事假期间的工资，具体支付标准可能因企业规章制度和劳动合同约定而异。无薪病假（超出医疗期）：员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗的，在超过医疗期后仍无法正常工作继续请病假的，公司可能按照相关规定不予支付或减少支付工资。三、特殊情况休息日加班与调休：若公司在员工的休息日安排加班，且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；若能安排补休，则可不支付加班工资。综上所述，公司在安排员工休假时，需根据休假的类型、原因以及相关法律法规来确定员工的工资待遇。公司应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障，同时根据自身实际情况和劳动合同约定，合理制定休假及工资支付制度。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，建议咨询专业律师或相关劳动部门。

关于员工不来上班是否要发工资的问题，这确实是一个涉及多种情况和法律规定的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析：一、总体原则根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬。因此，员工不来上班时，工资的支付需根据具体情况来判断，包括劳动合同关系状态、未上班的原因以及相关法律法规的规定。二、具体情况分析劳动合同关系存续期间非员工自身原因未上班：若因用人单位安排放假、停工停产等导致员工无法上班，且在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。若超过一个工资支付周期且员工未提供正常劳动，用人单位应按当地规定支付生活费。因用人单位管理失误等特殊原因导致员工无法打卡上班，但能证明正常出勤的，员工应获得相应工资。员工旷工或违反劳动纪律：若员工无任何正当理由且未履行请假手续而突然不来上班，构成旷工。用人单位可依据内部规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括扣除旷工期间的工资（但需确保对员工正常出勤期间的工资足额发放，且扣除部分不得超过员工当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准）。其他合法原因不上班：请病假并获批的，病假工资不低于当地最低工资标准的80%。请事假的，用人单位通常可以不支付事假期间的工资。法定节假日或带薪年假期间，工资应按正常工作时的薪酬标准支付。因工伤不能上班的，用人单位应按照工伤保险待遇支付工资，原工资福利待遇不变。劳动合同关系已解除或终止劳动合同解除或终止后，用人单位一般无需再支付工资。但若存在未结清的劳动报酬、经济补偿等争议，应依法通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。特殊情况如遇自然灾害、疫情等不可抗力因素导致员工无法上班，用人单位应依据国家法律法规或政策的相关规定，对员工进行工资支付或提供其他形式的补偿。三、用人单位应对建议及时联系员工：通过电话、短信、邮件等方式了解员工不来上班的具体原因。根据原因合理处理：对于无故旷工的员工，可按照规章制度进行处理，若达到解除劳动合同条件，应依法解除并保存好相关证据。对于有正当理由的员工，应根据具体情况进行合理安排，保障员工合法权益。遵守法律义务：无论何种情况，用人单位都应遵守法律规定，及时足额支付员工工资，避免拖欠或克扣。四、员工权益保护若用人单位无故克扣或拖欠工资，员工可通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商解决；向当地劳动监察部门投诉；申请劳动仲裁或提起诉讼。综上所述，员工不来上班时，工资的支付需根据具体情况来判断。用人单位应依法行事，合理处理员工工资问题，以维护双方的合法权益。希望以上分析能对您有所帮助。

针对您提出的“公司给员工放假不让上班是否要给发工资”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要议题。首先，可以明确地告诉您，公司让员工放假却不支付工资是违法的，劳动者有权依法维护自己的合法权益。法律依据与工资支付规定《中华人民共和国劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论公司是否安排员工上班，只要劳动关系存在，公司就有义务支付工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条也指出，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这进一步强调了公司支付工资的义务。《工资支付暂行规定》第十二条对非因劳动者原因造成的停工、停产情况下的工资支付做出了具体规定。在一个工资支付周期内，公司应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，也应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的70%。劳动者维权途径如果您遇到公司放假却不支付工资的情况，可以采取以下措施来维护自己的权益：收集证据：保留好劳动合同、工资单、考勤记录、放假通知以及与公司沟通的记录等，这些证据将有助于您证明公司存在放假不支付工资的情况。与公司沟通协商：尝试与公司进行友好沟通，明确表达您的诉求，并要求公司按照规定支付工资或生活费。您可以采取书面形式，如发送邮件给上级领导或公司的人力资源部门，并保留好沟通记录。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时需提交相关材料，劳动监察部门有权对公司进行调查，并责令公司改正违法行为。申请劳动仲裁：您也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求包括支付放假期间的工资、生活费以及可能的经济补偿等。仲裁程序相对规范，通常会在一定时间内作出裁决。向法院提起诉讼：如果您对劳动仲裁结果不满意，或者公司未履行劳动仲裁裁决，您可以在规定期限内向法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。总结与建议公司让员工放假却不支付工资是明确的违法行为，劳动者应依法采取相应措施来维护自己的权益。在处理过程中，务必注意收集和保留好各类证据，以确保维权的成功。同时，我也建议您在遇到此类问题时，及时咨询专业律师或法律援助机构，以了解自己的权益和应对策略，提高维权成功率。

关于请假期间是否有保底工资的问题，这确实是一个需要综合考虑多方面因素的情况。以下是我为您提供的详细解答：首先，要明确的是，请假期间是否有保底工资，主要取决于请假的类型、公司的规章制度、劳动合同内容以及相关的法律法规。不同类型的假期，其工资支付的规定也会有所不同。病假：根据相关法律法规，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业需要按照有关规定支付病假工资或疾病救济费。这个费用可以低于当地的最低工资标准，但是不能低于最低工资标准的80%。例如，如果某地的最低工资标准是2000元，那么员工因病请假时，其病假工资最低不得低于1600元。事假：事假通常是因为个人原因而请的假，员工在事假期间没有提供劳动，因此一般情况下是没有工资的。但是，具体还需参考公司的规章制度，有些公司可能设有带薪事假的额度。比如，某公司规定每月有1天带薪事假，如果员工当月请了2天事假，那么其中1天是有工资的，另1天则没有。法定带薪假期：对于年假、婚假、丧假、探亲假、产假、陪产假等法定带薪假期，职工在这些假期期间，用人单位应该按照劳动合同规定的标准支付工资。特别是对于女职工的产假，如果已经参加了生育保险，那么由生育保险基金支付生育津贴；如果没有参加，则由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付。例如，员工休年假5天，这5天的工资应该与其正常工作时的工资标准一致。除了上述的假期类型外，还需要考虑以下综合因素：劳动合同与公司规定：首先，要查看劳动合同或雇佣协议中是否有关于请假期间工资支付的明确规定。同时，公司的政策也可能对特定类型的假期工资支付有特别说明。相关法律法规：了解所在地的劳动法规也是非常重要的，因为某些地区可能有关于雇主在员工请假期间必须支付的最低工资标准或比例的规定。建议与行动：如果您对请假期间的工资支付情况有任何疑问或不确定的地方，我建议您直接咨询公司的HR部门或法律顾问。他们可以根据您的具体情况和公司的相关政策，为您提供准确的解答和建议。另外，作为员工，在签订劳动合同时，应该仔细阅读并理解关于假期工资支付的条款，以确保自己的权益得到保障。综上所述，请假期间是否有保底工资并不是一个简单的是非问题，而是需要根据请假的类型、公司规章制度、劳动合同内容以及相关法律法规来综合判断。希望我的解答能够为您提供清晰的指导和帮助。

针对您提出的“员工整月没上班请假需要发工资吗合法吗”这一问题，这确实是一个涉及劳动法规定和劳动合同约定的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：首先，要明确的是，员工整月未上班是否需要发工资，并非一概而论，而是取决于未上班的具体原因、相关法律法规以及劳动合同的约定。一、无需支付工资的情况旷工：如果员工未经请假或请假未获批，擅自整月旷工，那么用人单位无需支付该月工资。同时，用人单位还可以根据公司合法有效的规章制度对员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。事假：若员工因个人事务申请并获批了整月事假，那么用人单位在事假期间无需支付工资。但需要注意的是，用人单位不得倒扣员工事假前的工资。二、需要支付工资或津贴的情况法定带薪假期：产假：女职工在产假期间，工资由生育保险基金支付生育津贴，用人单位应依法缴纳生育保险费。病假：员工因病假整月未上班，在规定的医疗期内，用人单位应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异）。工伤假：员工因工伤整月未上班，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长。带薪年假、探亲假等：员工休法定带薪年假、探亲假等，用人单位也应按规定支付相应工资。用人单位原因导致的未上班：如果因用人单位经营困难、停产停业等自身原因安排员工整月待岗，那么在一个工资支付周期内（一般为一个月），用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，用人单位应支付生活费，标准一般按当地最低工资标准的一定比例（如50%-80%）确定。三、建议与注意事项规章制度与劳动合同：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，并在劳动合同中明确约定工资支付、请假、旷工等相关条款，以便在处理员工未上班工资问题时有所依据。及时沟通与管理：用人单位应及时与员工沟通了解未上班原因，并加强对员工的劳动纪律教育和管理，以避免类似情况再次发生。维权途径：如果员工认为用人单位在处理其未上班期间工资问题时存在违法行为，可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。综上所述，员工整月未上班是否需要发工资需综合考虑多种因素。用人单位应依法依规处理此类问题，确保员工的合法权益不受侵害，同时加强内部管理，预防劳动争议的发生。

员工没上班是否还要发工资，这主要取决于未上班的原因以及相关的法律法规和劳动合同约定。以下是从不同角度进行的分析：非员工原因导致的未上班：如果员工因公司原因（如停工、停产、放假等）未能上班，根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，公司应当按照劳动合同规定的标准支付员工工资。这是为了保障员工的基本生活需求，避免因公司原因导致员工收入受损。例子：某公司因设备故障需要停工维修一周，期间员工无法上班。根据法律规定，公司应按照劳动合同约定的工资标准支付员工这一周的工资。员工原因导致的未上班：如果员工因个人原因（如请假、旷工等）未能上班，工资支付情况则需根据劳动合同约定和公司规章制度来确定。请假：如果员工按照公司规定程序请假并获得批准，公司可能会根据请假类型（如病假、事假、年假等）和请假时长来决定是否支付工资以及支付多少工资。例如，病假期间公司可能会支付一定比例的工资，而事假则可能不支付工资。旷工：如果员工未经批准擅自缺勤，即旷工，公司有权根据公司规章制度扣除相应工资，甚至可能解除劳动合同。旷工期间，公司通常不会支付工资。特殊情况下的工资支付：在某些特殊情况下，如员工因工伤或职业病需要暂停工作接受治疗时，根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。例子：某员工在工作中受伤，被认定为工伤并需要暂停工作接受治疗。在治疗期间，公司应按照该员工受伤前的工资标准支付其停工留薪期的工资。法律建议：对于公司而言，应建立健全的工资支付制度和请假管理制度，明确工资支付标准和请假流程，以避免因工资支付问题引发的劳动争议。对于员工而言，应了解自己的权益和义务，遵守公司规章制度，合理请假并保留相关证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。可能后果：如果公司未按照法律法规和劳动合同约定支付员工工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能产生的经济补偿金。如果员工因个人原因擅自缺勤且未按照公司规定程序请假，公司有权根据公司规章制度进行处理，包括扣除工资、警告、解除劳动合同等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工自己原因受伤请假是否发工资，这主要取决于受伤的性质以及公司的相关规定。以下是对这一问题的详细分析：若受伤被认定为工伤：根据《工伤保险条例》及相关规定，员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长，但总时长不得超过24个月。原工资福利待遇：通常指员工受伤前12个月的平均工资，包含基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。例如，若某员工工伤前月均工资为5000元，则停工留薪期内应按月支付其5000元。若受伤不属于工伤范畴：病假情况：如果员工因受伤需要停止工作进行治疗休息，且按照公司规定向单位请了病假，那么单位应按规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资的具体数额需根据工龄和休假时间来确定，且不得低于当地最低工资标准的80%。具体支付标准可能因地区而异，有的地区会按照员工的工龄和工资一定比例来发放。病假工资计算示例：假设某员工连续工龄满8年及以上，其正常月工资为6000元。若该员工因受伤请病假1个月，则其病假工资应为6000元的100%，即6000元（但需注意，实际支付时可能还需考虑其他因素，如公司规定、地区标准等，且不得低于当地最低工资标准的80%）。若该员工连续工龄满2年不满4年，同样月工资为6000元，请病假1个月，则其病假工资应为6000元的70%，即4200元（同样需考虑最低工资标准限制）。事假情况：如果受伤情况不严重，不需要治疗休息，但因个人原因无法正常出勤而请事假，一般来说是没有工资的。不过，部分用人单位可能会基于人性化管理或自身规定，给予员工一定天数的带薪事假，但这并非普遍的法定义务。其他注意事项：无论员工受伤是否属于工伤，公司在其休假期间都应继续为其缴纳社会保险费。员工应及时向公司提交相关的医疗证明和休假申请，以便公司能够按照相关规定处理其工资待遇问题。在具体情况下，建议员工及时与公司的人力资源部门进行沟通，以明确自己的权益和待遇，确保合法权益得到保障。总结来说，员工自己原因受伤请假是否发工资，需根据受伤性质（是否构成工伤）、公司规定以及当地相关法律法规来综合判断。若构成工伤，则享受停工留薪期待遇；若不构成工伤，则依据公司规定及法定医疗期制度确定工资待遇。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“不上班是否要发工资”的问题，这确实是一个涉及多种情况和法律规定的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析：一、总体原则员工不上班时，工资的支付并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断，包括劳动合同关系状态、未上班的原因以及相关法律法规的规定。二、具体情况分析劳动合同关系存续期间非员工自身原因未上班：如果是因为用人单位安排放假、停工停产等导致员工无法上班，那么在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。若超过一个周期且员工未提供正常劳动，则按当地规定支付生活费。若因用人单位管理失误等特殊原因导致员工无法打卡上班，但员工能证明正常出勤的，也应获得相应工资。员工旷工或违反劳动纪律：在这种情况下，用人单位可依据内部规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、罚款（罚款不能超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准）或解除劳动合同。同时，用人单位有权不支付旷工期间的工资。其他合法原因不上班：请病假并获批的，病假工资不低于当地最低工资标准的80%。请事假的，用人单位通常可以不支付事假期间的工资。法定节假日或带薪年假期间，工资应按正常工作时的薪酬标准支付。因工伤不能上班的，用人单位应按照工伤保险待遇支付工资，原工资福利待遇不变。劳动合同关系已解除或终止劳动合同解除或终止后，用人单位一般无需再支付工资。但若存在未结清的劳动报酬、经济补偿等争议，应依法通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。特殊情况如遇不可抗力因素，如自然灾害、疫情等导致员工无法上班，用人单位应依据国家法律法规或政策的相关规定，对员工进行工资支付或提供其他形式的补偿。三、法律建议对于用人单位而言，应建立健全的劳动管理制度和考勤制度，明确员工不上班时的工资支付规定，确保在处理类似问题时能够有据可依、公平公正。对于员工而言，应了解相关法律规定和自己的权益义务，在合法合规的前提下维护自己的合法权益。如果遇到用人单位无故不支付工资的情况，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。四、总结员工不上班时是否要发工资，取决于多种因素，包括劳动合同关系状态、未上班的原因以及相关法律法规的规定。因此，在处理这类问题时，应具体情况具体分析，并遵循相关法律法规的规定。如果您有更具体的情况或疑问，欢迎随时向我咨询。