员工没请假没离职就直接不来了需要发工资吗-牛志强律师

员工没请假没离职就直接不来了需要发工资吗-牛志强律师｜法行宝

2025-12-27 劳动纠纷

结论：员工没请假、没离职就直接不来了，用人单位仍需支付其实际出勤期间的工资，但可依据规章制度对旷工行为进行相应处理，若员工行为给单位造成损失，单位还可要求其赔偿。以下为详细分析：

工资支付义务 根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。员工虽未请假、未离职直接不来上班，但只要其实际提供了劳动（如前期正常出勤），用人单位就需支付相应工资。例如，员工在某月1 - 10日正常出勤，11日起未请假不来，用人单位应支付1 - 10日的工资。
旷工处理 员工未请假擅自离岗属于旷工行为，用人单位可依据依法制定的规章制度对其进行处理。规章制度应经民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者公示或告知。若规章制度规定旷工达到一定天数可解除劳动合同，且员工旷工天数达到该标准，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。例如，规章制度规定旷工3天可解除劳动合同，员工连续旷工3天，用人单位可据此解除合同。
损失赔偿 若员工未请假不来上班的行为给用人单位造成损失，用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，要求员工赔偿。赔偿可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。例如，员工旷工导致单位订单违约，需支付违约金1万元，单位可根据规定从员工工资中合理扣除赔偿金额。

针对您提出的“没有辞职直接不来要发工资吗”这一问题，我可以明确地告诉您：即使没有辞职直接不来上班，单位仍然需要支付您已提供劳动期间的工资。法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要您为单位提供了劳动，就有权获得相应的劳动报酬，单位不得以任何理由拒绝支付。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，您有权依法向当地人民法院申请支付令。单位义务与责任单位在解除或终止劳动合同时，有义务一次性为您结清工资。这是法定的责任，单位不得以任何理由推诿或拒绝。如果您未提前辞职给单位造成了损失，如工作交接不畅、业务受影响或客户流失等，单位有权要求您承担赔偿责任。但这一要求必须通过合法途径提出，并且赔偿的扣除不能违反相关法律法规，如每月扣除的部分不得超过您当月工资的20%，扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。劳动者权益保护您有权要求单位按时足额支付工资。如果遭遇拖欠，您首先可以尝试与单位协商解决；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在极端情况下，您还可以依法向人民法院提起诉讼，要求单位支付拖欠的工资。特殊情况处理如果您因自身原因给单位造成经济损失，单位可以按照劳动合同的约定要求您赔偿经济损失。但赔偿的扣除需遵循上述提到的原则，即每月扣除的部分不得超过您当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地月最低工资标准。总结与建议无论您是否提前辞职，单位都应当履行支付工资的法定义务。如果单位以您未正常辞职为由拒绝支付工资，您有权通过合法途径维护自己的权益。同时，我也建议您在离职时尽量与单位进行良好的沟通，完成必要的工作交接，以避免因擅自离职给单位带来不必要的损失，从而引发不必要的法律纠纷。如果单位确实存在违法行为，您可以通过劳动监察部门、劳动仲裁机构或人民法院等合法途径来维护自己的权益。

结论：员工直接不来了，是否要发工资需根据具体情况判断，一般而言，若员工无正当理由擅自离职，用人单位无需支付其离职后的工资；但若因用人单位原因导致员工无法正常工作，用人单位仍需支付相应工资。以下从不同角度进行分析：一、员工无正当理由擅自离职的情况法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，应当遵循法律规定的方式和程序，如提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日）。若劳动者未按照规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。工资支付情况：在员工无正当理由擅自离职的情况下，用人单位无需支付其离职后的工资。因为员工未履行正常的离职手续，且未提供劳动，用人单位没有义务支付其未提供劳动期间的工资。可能后果：若员工擅自离职给用人单位造成损失的，用人单位有权要求员工承担赔偿责任，包括但不限于因员工离职导致的招聘费用、培训费用、生产损失等。二、因用人单位原因导致员工无法正常工作的情况法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若因用人单位原因导致劳动者无法正常工作的，用人单位仍需支付劳动者相应期间的工资。工资支付情况：在因用人单位原因导致员工无法正常工作的情况下，如用人单位未提供劳动条件、未按时支付工资等，员工有权要求用人单位支付其无法正常工作期间的工资。即使员工因此选择离职，用人单位也需支付其离职前的工资。可能后果：若用人单位未按时足额支付劳动者工资的，劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将责令用人单位限期支付；逾期不支付的，将责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。三、特殊情况下的工资支付员工请假或休假期间：若员工因个人原因请假或休假，且已按照用人单位规定办理请假手续的，用人单位需按照劳动合同约定或国家规定支付其请假期间的工资（如带薪年休假、婚假、产假等）。但若员工未经批准擅自离岗的，则不享受此待遇。员工被停职或待岗期间：若员工因违反用人单位规章制度或法律法规被停职或待岗的，用人单位需根据具体情况决定是否支付其停职或待岗期间的工资。若停职或待岗是用人单位对员工的合法处分措施，且未违反法律法规的，用人单位可以不予支付；但若停职或待岗措施违法或不当的，用人单位仍需支付相应工资。建议：作为用人单位，在面对员工直接不来的情况时，应首先了解员工离职的原因和具体情况，然后根据法律法规和劳动合同约定进行处理。若员工无正当理由擅自离职的，用人单位可以不予支付其离职后的工资；但若因用人单位原因导致员工无法正常工作的，用人单位仍需支付相应工资。同时，用人单位应加强与员工的沟通和协商，尽量通过友好方式解决纠纷，避免不必要的法律风险和损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工直接不来上班，工资是否发放需根据具体情况判断，主要取决于员工缺勤的原因、公司规章制度以及双方劳动合同的约定。以下从不同角度进行分析：员工无正当理由缺勤法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工应当遵守用人单位的规章制度，按时完成工作任务。若员工无正当理由擅自缺勤，属于违反劳动合同和公司规章制度的行为。工资发放：在此情况下，公司有权根据规章制度扣除员工缺勤期间的工资。若规章制度或劳动合同中明确规定了缺勤的工资扣除标准，公司应按照该标准执行；若未明确规定，公司可依据合理原则进行扣除，但扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。建议：公司应首先与员工沟通，了解缺勤原因，并告知其违反规章制度的事实及可能面临的后果。若员工仍不改正，公司可依据规章制度进行处理，并保留相关证据以备后续法律纠纷。员工因合理原因缺勤法律背景：若员工因病、事假等合理原因缺勤，且已按照公司规定履行了请假手续，公司应按照相关规定支付员工病假工资或事假工资（若公司规定事假无薪则除外）。工资发放：病假工资通常按照员工本人工资的一定比例支付，具体比例根据当地法律法规和公司规章制度确定；事假工资则根据公司规定执行，若公司规定事假无薪，则员工事假期间不享受工资待遇。建议：公司应要求员工在缺勤前履行请假手续，并提供相关证明材料。公司应按照规定支付员工合理缺勤期间的工资，避免因拖欠工资而引发法律纠纷。员工缺勤构成旷工且达到解除劳动合同条件法律背景：若员工缺勤构成旷工，且旷工天数达到公司规章制度或劳动合同中规定的解除劳动合同条件，公司有权解除与员工的劳动合同。工资发放：在解除劳动合同前，公司应支付员工已提供劳动部分的工资。解除劳动合同后，公司无需再支付员工工资，但应按照法律规定支付经济补偿金（若符合支付条件）。建议：公司在解除劳动合同前，应确保员工旷工事实清楚、证据充分，并按照法定程序进行解除。解除劳动合同后，公司应妥善处理与员工的工资、经济补偿金等事宜，避免引发法律纠纷。进一步思考：公司应建立健全的规章制度，明确员工缺勤的处理方式和工资扣除标准，以便在处理类似情况时有章可循。公司在处理员工缺勤问题时，应注重与员工的沟通，了解缺勤原因，尽量通过协商解决问题，避免激化矛盾。若公司因员工缺勤问题面临法律纠纷，应及时咨询专业律师，以便更好地维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“员工提离职后直接不来，还要发工资吗”这一问题，以下是我的详细解答：明确结论：员工提离职后直接不来，公司仍需支付其已提供劳动期间的工资。但员工擅自离职可能需承担因未交接工作等给公司带来的经济损失。详细分析：工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条以及《中华人民共和国劳动法》第五十条的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，只要员工提供了劳动，无论其是否按照正常流程离职，用人单位都有义务支付相应的工资。擅自离职的后果：如果员工擅自离职，未提前30天书面提出或未交接好工作，这可能构成违法解除劳动合同。虽然用人单位可以要求员工承担因此造成的直接经济损失，但这并不能成为拒绝支付工资的理由。若员工未提前辞职且给公司带来经济损失，公司有权要求员工赔偿。但赔偿金应从员工工资中合理扣除，且每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，扣除后的工资不得低于当地月最低工资标准。用人单位的权利与责任：用人单位在员工擅自离职后，仍应按时支付其已提供劳动期间的工资。这是用人单位的基本义务，也是保障员工合法权益的重要体现。如果用人单位以员工擅自离职为由拒发工资，将违反相关法律法规的规定，可能面临劳动行政部门的责令限期支付及加付赔偿金的处罚。员工的维权途径：如果员工在离职后遇到工资未支付的情况，可以首先尝试与用人单位协商，说明工资支付的法律规定，要求单位支付工资。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。员工还可以根据相关法律法规的规定，向企业劳动争议调解委员会等调解组织申请调解，或者直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁，通过法律途径主张自己的工资权益。总结与建议：员工提离职后直接不来，并不意味着用人单位可以拒绝支付工资。用人单位应遵守相关法律法规，按时足额支付员工已提供劳动期间的工资。同时，员工也应按照正常流程办理离职手续，交接好工作，以避免因擅自离职而给公司带来不必要的损失。如果双方在工资支付问题上存在争议，应通过合法途径进行协商和解决。

结论：员工上班说不来就不来了，是否需要发工资需分情况讨论，主要取决于员工未到岗的原因以及双方劳动合同的约定。若员工无正当理由擅自离职：在这种情况下，员工未按照劳动合同的约定提供劳动，属于违约行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工擅自离职给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。从工资支付的角度来看，由于员工未实际提供劳动，用人单位无需支付其未到岗期间的工资。但需要注意的是，如果员工在离职前已经提供了部分劳动，用人单位仍应支付这部分劳动的工资。若员工因合理原因无法到岗，且已提前告知用人单位：如果员工因病假、事假等合理原因无法到岗，并且已经按照用人单位的规定提前告知了用人单位，那么用人单位应根据劳动合同的约定或国家的相关规定，支付员工病假或事假期间的工资（病假工资通常低于正常工资，事假期间可能无工资，具体取决于合同和规定）。在这种情况下，员工并非擅自离职，而是有合理原因无法到岗，因此用人单位应按照约定或规定支付相应工资。若双方劳动合同中有特别约定：如果劳动合同中明确约定了员工未到岗情况下的工资支付方式，那么双方应按照劳动合同的约定执行。例如，合同可能约定员工擅自离职将扣除全部或部分工资，或者约定在特定情况下员工仍享有部分工资等。建议：对于用人单位而言，应在劳动合同中明确约定员工未到岗情况下的工资支付方式，以避免纠纷的发生。对于员工而言，应遵守劳动合同的约定，如有合理原因无法到岗，应提前告知用人单位并按照规定办理请假手续。在发生纠纷时，双方应首先通过协商解决；协商不成的，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工请假后不来上班，工资是否发放需分情况讨论，具体如下：请假已获批准且属于带薪假期若员工请假已按公司流程获得批准，且请假类型属于法定带薪假期（如年假、婚假、产假等）或公司规章制度中明确规定的带薪假期，则公司应按劳动合同约定或规章制度规定支付工资。法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位经职工同意不安排年休假或安排天数少于应休天数的，应支付未休年休假工资报酬；其他带薪假期如产假、婚假等，也均有明确工资支付规定。请假未获批准或属于无薪事假若员工未履行请假手续擅自离岗，或请假类型属于无薪事假（如个人事务请假），且公司规章制度明确规定无薪事假期间不支付工资，则公司可暂停支付该期间工资。但需注意：公司需证明已通过合法程序制定规章制度（如经民主程序制定、公示或告知员工）；若员工离岗构成旷工，公司可依据规章制度处理，但不得以“不支付工资”替代合法解除劳动合同的程序（如需先催告返岗、解除通知等）。风险提示：若公司未制定明确制度或未履行告知义务，擅自扣发工资可能被认定为违法克扣，员工有权要求补发并主张经济补偿。员工请假后失联或涉嫌自动离职若员工请假后长期失联，公司应先通过书面、邮件等方式催告返岗，并保留证据。若员工仍不返岗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”解除劳动合同，此时无需支付该期间工资，但需确保解除程序合法。操作建议：避免直接以“旷工”为由扣发工资，应优先通过合法程序解除劳动关系，以降低法律风险。总结建议：公司应首先核查请假类型、审批流程及规章制度，区分带薪假期、无薪事假或旷工情形，再决定是否支付工资。若涉及解除劳动关系，务必履行法定程序。如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我咨询。

结论前置：年后直接不来且未办理离职的情况下，用人单位仍需支付工资，但具体支付情况需根据实际出勤天数、双方约定及法律规定综合判断。以下是详细分析：工资支付的基本原则根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。即使劳动者未办理离职手续，只要其提供了正常劳动（如实际出勤），用人单位就应按实际出勤天数支付工资。例如，若劳动者年后实际工作了3天，用人单位需支付这3天的工资。未办理离职手续的影响未办理离职手续本身不构成用人单位拒付工资的合法理由。但若劳动者未提前通知用人单位擅自离职，可能违反《劳动合同法》第三十七条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定。此时，用人单位可依据内部规章制度（如旷工处罚条款）扣除部分工资或要求赔偿损失，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。特殊情形处理自动离职的认定：若劳动者连续旷工达到用人单位规章制度规定的“自动离职”天数（如3天），用人单位可按旷工处理，但仍需支付实际出勤期间的工资。损失赔偿：若劳动者擅自离职给用人单位造成直接经济损失（如项目延误、客户流失），用人单位可要求赔偿，但需承担举证责任，且赔偿金额不得超过劳动者当月工资的20%。劳动关系解除：用人单位需通过书面形式（如解除劳动合同通知书）明确劳动关系解除时间，避免因未及时处理导致劳动关系存续期间的工资支付义务。实务建议对劳动者：即使决定离职，也应按流程办理手续，保留书面通知证据（如邮件、短信），避免被认定为旷工或自动离职。对用人单位：及时与劳动者沟通，明确离职意愿；若劳动者拒不配合，可通过EMS邮寄《限期返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》，并保留签收记录，以降低法律风险。总结：工资支付与是否办理离职手续无直接关联，核心在于实际劳动提供情况。若双方因此产生争议，建议通过劳动仲裁或诉讼解决，并注意保留考勤记录、工资条、劳动合同等证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

针对您提出的“员工没辞职就走了需要发工资吗”这一问题，以下是我的详细解答：结论：员工未辞职擅自离职，用人单位一般情况下仍需支付其实际工作期间的工资。但具体支付情况可能会因员工行为给单位造成的损失、是否违反约定或规章制度以及用人单位是否存在过错等因素而有所调整。详细解释：工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，只要员工提供了劳动，无论其是否辞职，用人单位都有义务支付相应的工资。工资支付应基于员工实际工作的天数和双方约定的工资标准。员工付出劳动即有权获得报酬，这是劳动法的基本原则。可能扣减工资的情况：如果员工擅自离职导致用人单位遭受经济损失，用人单位可以依据《工资支付暂行规定》第十六条，从员工工资中扣除一定金额以弥补损失。但需要注意的是，每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果劳动合同或单位规章制度中有明确的离职约定（如提前通知、工作交接等），而员工违反了这些规定，用人单位可以在合理范围内扣减工资。例如，如果合同约定员工需提前30日书面通知离职，而员工未履行这一义务，单位可以按规定扣除一定比例的工资。特殊情况处理：如果用人单位存在未按劳动合同提供劳动保护、未及时足额支付工资等法定过错情形，员工有权依法即时解除劳动合同。在这种情况下，用人单位应按员工实际工作天数支付工资，且不得因员工即时解约而扣减工资。对于员工未辞职也未说明原因的无故离岗，单位可以根据公司规章制度进行旷工等处理。但对于员工之前正常工作的工资部分，单位仍应予以支付。法律保障与救济途径：用人单位不得因员工未办理离职手续而拒绝支付工资。这是《中华人民共和国劳动法》所明确规定的基本权益。如果用人单位拒绝支付或克扣工资，员工可以通过与用人单位协商解决、向劳动行政部门举报或投诉、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或对仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼等途径来维护自身权益。总结：员工未辞职擅自离职时，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资。但具体支付情况需根据员工行为后果、合同约定及单位规章制度等多方面因素综合判断。在任何情况下，用人单位都应遵守相关法律法规，确保员工合法权益不受侵害。如果您作为用人单位或员工遇到此类问题，建议咨询专业律师或劳动部门以获取更具体的法律建议。

针对您提出的问题“新员工上班3天就不来了需要发工资吗”，以下是我的详细解答：结论：新员工上班3天后离职，通常是有工资的，但具体还需根据实际情况来判断。详细解释：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者实际提供了劳动，无论时间长短，用人单位都应支付相应的劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条也明确指出，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这进一步强调了劳动者只要实际提供了劳动，用人单位就应当支付工资的原则。一般情况：在大多数情况下，新员工只要实际工作了3天，无论是否签订了正式的劳动合同，只要付出了劳动，就有权获得相应的工资。用人单位应按照双方约定的工资标准和实际工作天数计算并支付工资。特殊情况：如果新员工未按照法律规定或劳动合同约定的程序离职，如擅自离岗，且给用人单位造成了实际经济损失，用人单位可以要求新员工赔偿经济损失。但在此情况下，用人单位需对损失承担举证责任，并且扣除新员工的工资用于赔偿损失后，剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果双方并未建立实际的劳动关系，或者新员工虽签订了劳动合同但未开始提供劳动服务就提出离职，此时新员工无权要求用人单位支付劳动报酬。不过，这种情况在实际操作中较为少见，因为新员工通常会在开始工作前与用人单位建立劳动关系。工资支付方式及权益维护：如果用人单位拒绝支付工资，新员工首先可以尝试与用人单位协商解决问题。若协商无果，新员工可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会对用人单位进行调查，并责令其支付工资（若查证属实）。新员工还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序追讨工资。申请仲裁时，需提交相关证据，如劳动合同（如有）、考勤记录、工作成果等，以证明自己的劳动事实。建议：对于新员工而言，在离职前最好与用人单位沟通清楚工资支付事宜，确保自己的权益得到保障。对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，按时足额支付员工工资，避免不必要的法律纠纷。综上所述，新员工上班3天后离职是否有工资，主要取决于是否实际提供了劳动以及是否存在特殊情况。在遇到纠纷时，建议双方通过协商、投诉或仲裁等方式来解决问题，并咨询专业律师或法律机构以维护自己的合法权益。

结论：员工未提离职直接不来上班，用人单位是否需要发放当月工资，需根据具体情况判断。若员工的行为构成旷工且违反公司规章制度，用人单位有权依据规定处理工资事宜；若员工因特殊原因未提前通知且事后能合理解释，用人单位应支付工资。详细分析员工旷工与规章制度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工应当遵守用人单位的规章制度，包括请假、离职等程序。若员工未提离职直接不来上班，且该行为违反了公司的规章制度，用人单位有权依据规章制度对员工进行处理。规章制度内容：通常，公司的规章制度会明确规定旷工的处理方式，如扣发工资、解除劳动合同等。若规章制度中明确规定了旷工一定天数后扣发当月工资，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么用人单位可以依据此规定扣发员工当月工资。合法性审查：然而，用人单位在依据规章制度处理员工时，需确保规章制度的合法性。规章制度不得违反法律法规的强制性规定，且应当经过民主程序制定并公示。若规章制度存在违法或未公示的情况，用人单位可能无法依据其规定扣发员工工资。员工未提前通知的特殊情况在某些特殊情况下，员工可能因突发原因（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法提前通知用人单位并直接不来上班。这种情况下，员工的行为可能不构成旷工，或者至少不构成故意旷工。合理解释与补救措施：若员工事后能够向用人单位提供合理解释，并采取补救措施（如补交请假手续、说明情况等），用人单位应当考虑支付员工当月工资。毕竟，员工未提前通知的行为并非出于故意，且已经采取了补救措施。法律后果与风险提示用人单位风险：若用人单位未经合法程序扣发员工工资，可能面临劳动争议和法律风险。员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被扣发的工资及可能的赔偿金。员工风险：对于员工而言，未提离职直接不来上班的行为可能对其职业声誉和未来就业产生负面影响。此外，若该行为构成旷工且违反公司规章制度，员工还可能面临被解除劳动合同的风险。建议与措施用人单位：建议用人单位在制定和执行规章制度时，确保规章制度的合法性和公示性。同时，在处理员工旷工等违纪行为时，应当遵循合法、公正、合理的原则，避免过度处罚或违法扣发工资。员工：建议员工在离职或请假时，提前与用人单位沟通并办理相关手续。若因特殊原因无法提前通知，应当及时向用人单位说明情况并采取补救措施，以避免不必要的法律风险和职业声誉损失。有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：员工上班三天不来了，是否需要发工资不能一概而论，需分情况讨论。若员工因个人原因主动离职且无合理理由：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。但此情形下，员工未提前通知即离职，若未给用人单位造成实际损失，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资（即三天工资）。例外：若员工离职导致用人单位产生直接经济损失（如项目延误、客户流失等），且用人单位能证明损失与员工离职存在直接因果关系，可依据《工资支付暂行规定》第十六条，在工资中扣除赔偿费用，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。若员工因用人单位原因离职（如未签合同、拖欠工资、未缴社保等）：根据《劳动合同法》第三十八条，员工可被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付实际工作期间的工资及经济补偿金（若符合法定情形）。此时，用人单位不仅需支付三天工资，还可能面临额外赔偿。若员工无故旷工且未履行请假手续：用人单位可依据内部规章制度（如《员工手册》）对旷工行为进行处理。若规章制度明确规定旷工超过一定天数视为自动离职或解除劳动合同，且该制度已通过民主程序制定并公示，用人单位可据此不支付后续工资（但仍需支付实际工作期间的三天工资）。风险提示：若规章制度未依法制定或未送达员工，用人单位可能面临违法解除的风险，需支付赔偿金。建议：用人单位：应保留员工出勤记录、工资发放凭证等证据，若员工未返岗，及时发送书面通知要求返岗或办理离职手续；若怀疑员工涉嫌违法（如侵占财物），可报警处理。员工：若因用人单位过错离职，可收集证据（如未签合同、拖欠工资记录等）通过劳动仲裁主张权益；若因个人原因离职，建议提前沟通以避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程或证据收集要点。

结论：员工不上班且不履行请假手续，一般情况下用人单位无需支付该期间工资，但具体需分情况讨论，且用人单位处理此事需遵循法定程序。以下是详细分析：从工资支付条件角度根据《工资支付暂行规定》，工资是劳动者提供劳动后，用人单位依据国家规定或劳动合同约定支付的报酬。员工未到岗工作且未履行请假手续，属于未提供劳动的情形，用人单位无需支付该期间工资。例如，员工无故旷工3天，这3天用人单位可不发工资。从规章制度角度若用人单位有合法有效的规章制度，且规章制度中明确规定“员工不上班且不履行请假手续视为旷工，旷工期间不支付工资”，同时该规章制度已通过民主程序制定并向员工公示，那么用人单位可依据规章制度不支付工资。但要注意，规章制度内容需合理合法，不能违反法律法规强制性规定。比如，不能规定旷工1天就扣除当月全部工资，这种规定因不合理而无效。从解除劳动合同角度如果员工长期不上班且不履行请假手续，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。在解除劳动合同前，用人单位应先通知员工回来上班或履行请假手续，若员工仍不改正，再按照法定程序解除劳动合同。解除劳动合同后，用人单位自然无需再支付员工后续工资。特殊情况若员工不上班且不履行请假手续是因为不可抗力因素，如突发重大疾病、遭遇意外事故等，导致其无法及时履行请假手续，用人单位应根据实际情况人性化处理。此时不能简单认定员工为旷工，而应要求员工在合理期限内补办请假手续，并根据医院证明等材料批准相应病假，病假期间用人单位需按照规定支付病假工资。建议：用人单位遇到这种情况，应先与员工沟通，了解其不上班且不履行请假手续的原因。若员工无正当理由，用人单位应按照规章制度处理，并保留好相关证据，如考勤记录、沟通记录等，以备发生劳动争议时使用。若你对这方面还有疑问，可以直接向我咨询。