临时日结工在一定条件下是可以确定劳动关系的，具体判断需依据双方之间的实际情况，包括工作性质、管理关系、报酬支付及业务组成等因素。以下从多个角度详细分析：
一、劳动关系的认定标准
从属性与稳定性：
- 从属性：若临时日结工在工作过程中需接受用人单位的管理和指挥，遵守单位规章制度，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则表明存在人身和经济上的从属性，倾向于认定为劳动关系。例如，某工厂长期雇佣临时日结工从事固定岗位工作，虽按日计酬，但需遵守工厂的考勤制度和工作安排，这种情况下更可能被认定为劳动关系。
- 稳定性：临时日结工与用人单位之间存在相对稳定的工作安排，如固定的工作时间或持续工作一段时间，也支持劳动关系的认定。即使工作是按日结算，但如果这种工作安排持续了一段时间，且劳动者对工作有一定的预期和依赖，那么也可能构成劳动关系。
法律法规依据：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），若用人单位和劳动者符合法律主体资格，劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，则劳动关系成立。这一规定并未排除临时日结工的情况，只要满足上述条件，即可认定劳动关系。
《劳动合同法》的规定：
- 对于非全日制用工，虽然可订立口头协议，但劳动者开始为用人单位提供劳动并接受管理时，即建立劳动关系。临时日结工如果符合非全日制用工的特征（如每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时），且接受了用人单位的管理，那么也可以认定为劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 如果临时日结工为用人单位提供一次性或偶发性的劳务，双方地位平等，无管理与被管理关系，那么更倾向于认定为劳务关系。例如，某家庭雇佣临时日结工进行一次性的家庭清洁工作，这种情况下双方之间更可能构成劳务关系。
- 如果临时日结工具有高自主性，能自行决定工作时间和方式，不受用人单位具体管理，那么也通常视为劳务关系。
承揽关系：
- 如果临时日结工以完成特定工作成果为目的，自行提供工具、设备和技术，独立完成任务并向用人单位交付成果后获取报酬，那么这更符合承揽关系的特征。例如，某装修公司雇佣临时日结工进行一次性的装修工作，且该工作由临时日结工自行安排和完成，那么这种情况下双方之间更可能构成承揽关系。
三、实务建议与证据收集
对劳动者：
- 保留工资条、考勤记录等证据，这些证据可以证明你与用人单位之间存在劳动关系。
- 及时要求签订书面合同，即使是非全日制用工或临时性工作，书面合同也可以明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。
- 如果无法签订书面合同，那么尽量保留其他能够证明劳动关系的证据，如工作证件、招聘记录、同事证言等。
对用人单位：
- 规范用工管理，避免混淆劳动关系与劳务关系以降低法律风险。例如，对于临时日结工，如果实际上构成了劳动关系，那么应该按照劳动法的规定支付工资、提供劳动保护等。
- 在雇佣临时日结工时，最好签订书面协议明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。
四、典型案例参考
- 案例一：某快递员虽未签合同，但通过公司系统接单、遵守配送规范、按月获取报酬，法院认定构成劳动关系。这个案例说明，即使没有书面合同，只要满足劳动关系的认定标准，也可以被认定为劳动关系。
- 案例二：某建筑工地零工按日计酬，自行决定是否出勤，工具自备且不受工地规章约束，最终被判定为劳务关系。这个案例则说明，如果临时日结工具有高自主性且不受用人单位管理，那么更可能构成劳务关系。
综上所述，临时日结工与用人单位之间是否构成劳动关系需根据具体情况进行细致分析。如果你在这方面有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。