临时打工在一定条件下可以确认劳动关系，具体判断需依据双方之间的实际情况，包括工作性质、管理关系、报酬支付及业务组成等因素。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动关系的认定标准
从属性与稳定性：
- 从属性：若临时工在工作过程中需接受用人单位的管理和指挥，遵守单位规章制度，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则表明存在人身和经济上的从属性，倾向于认定为劳动关系。例如，一个建筑工地的临时工，虽然可能只工作几天或几周，但如果他需要遵守工地的安全规定、工作时间安排，且其工作是建筑项目的一部分，那么他就与用人单位构成了劳动关系。
- 稳定性：临时工与用人单位之间存在相对稳定的工作安排，如固定的工作时间或持续工作一段时间，也支持劳动关系的认定。比如，一个餐厅的临时服务员，虽然合同可能只签订了一个月，但在这一个月内，他每天都需要按时到岗，按照餐厅的安排进行工作，这也构成了劳动关系。
法律法规依据：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，若用人单位和劳动者符合法律主体资格，劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，则劳动关系成立。这一规定为判断临时工是否构成劳动关系提供了明确的法律依据。
《劳动合同法》的规定：
- 对于非全日制用工，虽然可订立口头协议，但劳动者开始为用人单位提供劳动并接受管理时，即建立劳动关系。这意味着，即使临时工与用人单位没有签订书面劳动合同，只要他们之间存在实际的劳动用工关系，就可以认定为劳动关系。
- 对于临时性岗位的劳务派遣用工，尽管劳动者与劳务派遣单位签订合同，但被派遣到用工单位工作，仍享有同工同酬等权利，表明与用工单位存在特殊劳动关系。这种情况下，临时工也与用工单位构成了劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 如果临时工为用人单位提供一次性或偶发性劳务，双方地位平等，无管理与被管理关系，那么更倾向于认定为劳务关系。比如，一个家庭雇佣了一个临时工来打扫卫生，这个临时工只需要按照家庭的要求完成打扫任务，不需要遵守家庭的规章制度，也不需要接受家庭的管理和指挥，那么他们之间就构成了劳务关系。
- 如果临时工具有高自主性，能自行决定工作时间和方式，不受用人单位具体管理，也通常视为劳务关系。例如，一个自由职业者临时为一家公司设计了一个广告，他可以自行决定设计的时间、方式和风格，不需要接受公司的具体管理和指挥，那么他们之间就构成了劳务关系。
承揽关系：
- 如果临时工以完成特定工作成果为目的，自行提供工具、设备和技术，独立完成任务并向用人单位交付成果后获取报酬，这更符合承揽关系的特征。比如，一个木工临时为一家家具厂制作了一批家具，他自行提供了工具、设备和技术，按照家具厂的要求完成了制作任务，并交付了成果后获取了报酬，那么他们之间就构成了承揽关系。
三、综合分析与建议
在判断临时工与用人单位之间是否存在劳动关系时，应综合考虑上述因素。如果临时工与用人单位之间存在从属性、稳定性，且符合劳动关系的法律法规依据和《劳动合同法》的规定，那么就可以认定为劳动关系。反之，如果临时工与用人单位之间不存在从属性、稳定性，且更符合劳务关系或承揽关系的特征，那么就不能认定为劳动关系。
建议：对于临时工来说，为了保障自己的合法权益，最好与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。如果无法签订书面劳动合同，也应尽量保留与用人单位之间存在劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证件、招聘记录等。对于用人单位来说，也应依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障，避免潜在的法律风险。