日结临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，不能一概而论，需结合具体情形判断。以下从可能构成劳动关系的情形、不构成劳动关系的情形以及判断标准与法律依据三个角度进行详细分析：

一、可能构成劳动关系的情形

根据《中华人民共和国劳动法》和原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的相关规定，如果日结临时工满足以下条件，则可能与用人单位构成劳动关系：

1. 主体资格合法：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位必须是依法成立的法人或其他组织，劳动者必须达到法定就业年龄且具备劳动能力。

2. 管理与被管理关系：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这意味着劳动者需要遵守用人单位的考勤、工作纪律等各项规章制度，并接受用人单位的劳动管理。

3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，在制造企业从事生产线上的工作，或在建筑公司从事搬运建筑材料的工作，这些都属于公司业务的重要环节。

举例：某工厂因订单激增临时招聘了一批工人，这些工人每天工作结束后结算工资，但他们遵守工厂的规章制度，接受工厂的管理和指挥，且其工作内容是工厂生产流程的一部分。在这种情况下，尽管工资是日结的，但这些工人与工厂之间很可能构成劳动关系。

二、不构成劳动关系的情形

并非所有日结临时工都与用人单位构成劳动关系。以下是一些不构成劳动关系的典型情形：

1. 劳务关系：如果日结临时工只是为用人单位提供一次性或特定的劳务服务，且不受用人单位的日常管理和指挥，那么他们与用人单位之间可能构成劳务关系而非劳动关系。例如，某公司请了一名临时的清洁工来打扫办公室，清洁工完成后即获得报酬，双方之间不存在长期稳定的用工关系，也不存在管理与被管理的关系，因此更可能构成劳务关系。

2. 承揽关系：如果日结临时工以完成一定的工作成果为目的，自主决定工作方式和时间，且风险自担，那么他们与用人单位之间可能构成承揽关系。例如，某建筑公司请了一名临时的电工来安装电路，电工按照公司的要求完成工作并交付成果后获得报酬，但电工在工作过程中自主决定工作方式和时间，且对工作中可能出现的风险自行承担责任，这种情况下更可能构成承揽关系。

三、判断标准与法律依据

在判断日结临时工是否与用人单位构成劳动关系时，应综合考虑以下因素：

• 双方当事人的真实意思表示：是否存在建立劳动关系的合意。
• 实际履行情况：劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥和监督，以及是否从事用人单位安排的有报酬的劳动。
• 经济从属性：劳动者在经济上是否依赖于用人单位，如工资支付、福利待遇等。
• 组织从属性：劳动者是否被纳入用人单位的生产经营体系和组织结构中。

法律依据：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这明确了无论全日制还是非全日制员工，只要开始工作，双方就建立了劳动关系。
• 同时，我国法律并未将“临时工”作为特殊类别进行规定。因此，在判断是否存在劳动关系时，应依据上述的认定标准进行判断。

总结与建议：

日结临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情形进行判断。如果满足劳动关系的认定标准，则双方构成劳动关系，劳动者依法享有相应的权利与义务。如果不满足，则可能构成劳务关系或承揽关系等其他法律关系。在实际操作中，建议用人单位和劳动者都明确双方的法律关系，并签订相应的合同或协议，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。