日结的小工是否构成劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、劳动关系的认定标准

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：即用人单位需具备用工主体资格，劳动者需达到法定劳动年龄且未达到退休年龄。
2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：这要求劳动者需接受用人单位的管理，按照用人单位的指示进行工作，并获取相应的劳动报酬。
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：即劳动者所从事的工作需是用人单位主营业务的一部分，而非临时性、辅助性的工作。

二、日结小工的具体情况分析

1. 若日结小工符合上述劳动关系认定标准：

   • 即使工资是日结的，也不影响劳动关系的成立。因为劳动关系的核心在于劳动者是否接受用人单位的管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动，而非工资的支付方式。
   • 在此情况下，日结小工享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。

2. 若日结小工不符合上述劳动关系认定标准：

   • 如日结小工的工作具有临时性、辅助性，且不受用人单位的严格管理，那么可能不构成劳动关系，而更倾向于构成劳务关系。
   • 在劳务关系中，日结小工与用人单位之间不存在管理与被管理的关系，双方地位平等，且劳务报酬通常根据劳务成果或劳务时间一次性支付。

三、实务中的判断要点

• 考察工作性质：判断日结小工所从事的工作是否属于用人单位的主营业务，还是临时性、辅助性的工作。
• 考察管理关系：判断日结小工是否接受用人单位的严格管理，如是否需要遵守用人单位的规章制度、是否需要接受用人单位的考核等。
• 考察报酬支付方式：虽然工资支付方式不是判断劳动关系的唯一标准，但日结工资可能暗示着工作性质的临时性和劳务关系的可能性。然而，如果日结工资只是用人单位的一种支付习惯，而实际上劳动者与用人单位之间存在长期、稳定的管理与被管理关系，那么仍应认定为劳动关系。

四、建议

• 对于日结小工：在接受工作时，应明确与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，以便了解自己的权益和义务。如果认为自己的权益受到侵害，可以收集相关证据（如工作证、工资条、工作记录等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
• 对于用人单位：在招用日结小工时，应明确双方的法律关系，避免因法律关系不明确而引发劳动争议。如果确实需要招用日结小工且希望避免劳动关系的建立，可以在合同中明确约定双方为劳务关系，并明确各自的权利和义务。

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